亞馬遜公司員工的平均年齡 28歲，這一點(diǎn)和硅谷里其他成功的高科技創(chuàng)新企業(yè)沒(méi)有什么區(qū)別。這是一群充滿熱情，精力充沛和勇往直前的人。他們將帶來(lái)互聯(lián)網(wǎng)商務(wù)的革命。由于員工平均年齡較小，貝索斯意識(shí)到，對(duì)亞馬遜這樣的高速成長(zhǎng)的公司來(lái)說(shuō)，它需要有一個(gè)對(duì)高速成長(zhǎng)公司有親身感受和經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)經(jīng)理班子。亞馬遜的人才組合是真正的不拘一格。從微軟的逃兵，到自由派藝術(shù)家，從原來(lái)在牛津大學(xué)苦讀詩(shī)文的大學(xué)學(xué)者，到搖滾音樂(lè)家。亞馬遜有著各式各樣特點(diǎn)的人。貝索斯說(shuō)，他們唯一共同的地方，就是相信自己再創(chuàng)造歷史。簡(jiǎn)單的說(shuō)，不論愛(ài)好，不論穿著，只要符合兩點(diǎn)，就可以成為亞馬遜的一員：能貢獻(xiàn)創(chuàng)意和對(duì)公司的信仰。亞馬遜最看重創(chuàng)意人才，因?yàn)閯?chuàng)意是發(fā)展的動(dòng)力。

而且對(duì)于不同的職位升值潛力都會(huì)有所不同。相比之下。亞馬遜對(duì)于市場(chǎng)發(fā)展部職位的重視程度很高。因?yàn)殡娮由虅?wù)企業(yè)的市場(chǎng)很關(guān)鍵，市場(chǎng)份額的比重越大，客戶(hù)就越多。當(dāng)然軟件開(kāi)發(fā)工程師的發(fā)展也很光明。電子商務(wù)的網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)，編輯，用戶(hù)體驗(yàn)，管理等都需要有能力的軟件工程師來(lái)完成。

市場(chǎng)部的職員起步薪水一般在 2500—2800元。升職到主管薪水就會(huì)漲 500—1000元。部門(mén)經(jīng)理的薪水就會(huì)到 5000元左右�；蛟S你們會(huì)覺(jué)得這樣的薪水并不具有競(jìng)爭(zhēng)力。但是亞馬遜最具特點(diǎn)的是采用股權(quán)制。這是個(gè)潛在的大收入，因此亞馬遜的薪水并不能單單用基本工資而下定論。

軟件工程師的薪水是最高的。但軟件工程師的人數(shù)也是最少的。軟件工程師分為三個(gè)等級(jí)，一級(jí)軟件工程師，二級(jí)軟件工程師和總軟件工程師。一級(jí)為 6000—7000元，二級(jí)為 8000—10000元，總工程師為 15000—20000元。

2.3.1晉升機(jī)制

人力資源升級(jí)手段

1、“bar raiser”項(xiàng)目：讓新招聘員工超過(guò)現(xiàn)有員工水準(zhǔn)，提升員工素質(zhì)。

2、內(nèi)部推薦：成功率20%，高頻度在員工中推廣“內(nèi)薦”，快速滿足人才需求。

3、外企優(yōu)先：招聘優(yōu)秀企業(yè)特別是大型外資企業(yè)員工，保證候選人基本素質(zhì)。

4、電子商務(wù)大賽：發(fā)現(xiàn)社會(huì)上的優(yōu)秀電子商務(wù)人才，構(gòu)建電子商務(wù)社會(huì)環(huán)境。

5、內(nèi)部培訓(xùn)：將從前的普通員工培育成更符合公司需要的賢才。

6、高管本土化：建立穩(wěn)固的高管團(tuán)隊(duì)，便于了解中國(guó)市場(chǎng)和員工。

2.3.2培訓(xùn)機(jī)會(huì)

自從2004年并購(gòu)卓越后，亞馬遜并沒(méi)有進(jìn)行大規(guī)�！敖M織洗牌”和“文化洗腦”，但可以看到他們的員工數(shù)量、員工素質(zhì)以及管理水準(zhǔn)都有了大幅提升。

1997年，Laurie被獵頭從四季酒店挖到亞馬遜的時(shí)候，自己承擔(dān)了莫大的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)時(shí)的亞馬遜還不知名，不僅工資低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，甚至沒(méi)有短期獎(jiǎng)金，唯一讓她看到的“胡蘿卜”就是股票。正是老板貝索斯的網(wǎng)上零售夢(mèng)和這樣的“未來(lái)利潤(rùn)分享制”，讓第一次全面發(fā)展的亞馬遜快速聚斂了一大批人才。

如今的亞馬遜似乎不太方便“故伎重演”了，特別是對(duì)卓越來(lái)說(shuō)，“亞馬遜痕跡”并沒(méi)有想象的那樣濃重。2004年并購(gòu)時(shí)期，不少卓越員工認(rèn)為調(diào)整勢(shì)在必行，但讓他們奇怪的是，除了更換他們使用的電腦和軟件系統(tǒng)之外，沒(méi)有更多的新動(dòng)作，包括預(yù)期中的外企待遇。2005年初，總部聘請(qǐng)老師專(zhuān)門(mén)教授“洋話連篇”課程，不少卓越員工初始考核僅為“中級(jí)”甚至“入門(mén)級(jí)”，此時(shí)大部分人才意識(shí)到自己并沒(méi)有達(dá)到亞馬遜的基本要求。

新人要比老人強(qiáng)

去年年底人力資源部在制定2008年工作目標(biāo)時(shí)，卓越亞馬遜CEO王漢華被中國(guó)區(qū)人力資源總監(jiān)Laurie請(qǐng)到了自己的辦公室。去年10月Laurie被亞馬遜總部從日本派往中國(guó)，出發(fā)前總部給她的硬指標(biāo)就是：幫助中國(guó)提升業(yè)績(jī)。他們知道只有深刻理解公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，明了王漢華的所思所想才可能制定更加有針對(duì)性的人力資源工作計(jì)劃。

王漢華開(kāi)列了新一年的10個(gè)工作目標(biāo)，其中最為重要的就是“最好的產(chǎn)品、最好的價(jià)格以及最好的客戶(hù)體驗(yàn)�！比绾螐娜肆�資源的角度去實(shí)現(xiàn)這些業(yè)務(wù)目標(biāo)？既然公司堅(jiān)持以客戶(hù)為導(dǎo)向，HR就要有針對(duì)性地挑選在這個(gè)領(lǐng)域做得最好的人才。

事實(shí)上4年時(shí)間，卓越亞馬遜的員工總數(shù)已經(jīng)達(dá)到了當(dāng)初剛被收購(gòu)時(shí)的3倍，對(duì)Laurie來(lái)說(shuō)，不論在哪個(gè)國(guó)家，亞馬遜人力資源部始終面臨的挑戰(zhàn)就是如何找到合適的人，而且她甚至相信這個(gè)挑戰(zhàn)將延續(xù)到未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)間。

基于招人的迫切，今年4月，卓越亞馬遜人力資源部門(mén)開(kāi)始全面推行“bar raiser”項(xiàng)目，這個(gè)項(xiàng)目在總部已經(jīng)實(shí)際操作了好幾年，并且取得了非常好的效果。此次是中國(guó)方面為了配合公司商業(yè)發(fā)展而特別引進(jìn)的。從字面上看，“bar”是橫梁的意思，而“raise”是提高，“raiser”則指提高橫梁的人。卓越亞馬遜的公關(guān)部總監(jiān)高超形象地比喻，這個(gè)項(xiàng)目就是指跳高比賽中那個(gè)“抬竿”的人，而亞馬遜的竿子就是他們不斷上升的候選人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

人才質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)似乎很難用文字的形式描述清晰，在卓越亞馬遜，他們的人才標(biāo)準(zhǔn)是由數(shù)字來(lái)量化的。公司規(guī)定，招聘的候選人首先要滿足崗位要求，同時(shí)一定要高于現(xiàn)有員工質(zhì)量的50%.比如，一個(gè)團(tuán)隊(duì)中有4個(gè)人，而候選人的綜合素質(zhì)必須高于其中的兩個(gè)人，也就是說(shuō)，這個(gè)新人的綜合能力至少也要在團(tuán)隊(duì)中排名第三，當(dāng)然更為理想的則是排名第一。

目前，卓越已經(jīng)發(fā)展了10位“bar raiser”，這些人通常是先由各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)推舉出來(lái)，而后再經(jīng)過(guò)公司領(lǐng)導(dǎo)層的審議確定，最后再請(qǐng)到總部做這個(gè)項(xiàng)目的資深人力資源負(fù)責(zé)人為他們進(jìn)行為期兩天的培訓(xùn)，才能最終參與進(jìn)來(lái)的。這些“bar raiser”需要具備較高的面試技巧、業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出，同時(shí)對(duì)人力資源以及公司戰(zhàn)略有很高熱情。嚴(yán)格的甄選保證了“bar raiser”的高質(zhì)量。

在公司的各種面試中，總會(huì)有一個(gè)“bar raiser”參與，他們最大的權(quán)限就是行使“一票否決權(quán)”。這個(gè)“bar raiser”還要與參與面試的部門(mén)有職能交叉，也就是說(shuō)，候選人與這位“bar raiser”沒(méi)有直接業(yè)務(wù)關(guān)系，不在同一個(gè)部門(mén)。而亞馬遜就是希望用這個(gè)“bar raiser”來(lái)考察候選人的綜合素質(zhì)。

到今年年底，卓越亞馬遜希望將這10個(gè)人的“bar raiser”小組擴(kuò)大為15個(gè)人，以滿足公司日益發(fā)展的人才需求。

高超并不是“bar raiser”，但他在面試自己部門(mén)候選人的時(shí)候，依然可以深刻地感受到公司這種“新人要比老人強(qiáng)”的聘用原則。在面試審評(píng)表的最后一項(xiàng)，需要面試者明確列出“被面試者哪些特點(diǎn)優(yōu)于你？”，擅長(zhǎng)做公共關(guān)系的他當(dāng)時(shí)認(rèn)真地填寫(xiě)了“此人的市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)要比我豐富。”

事實(shí)上中國(guó)人才的“聰明”是給亞馬遜總部留下深刻印象的，很多招聘進(jìn)來(lái)的IT人才可以在很短的時(shí)間內(nèi)完成公司系統(tǒng)的熟悉甚至改進(jìn)工作。但只可惜，一方面具備零售商業(yè)知識(shí)，一方面具備IT技能的實(shí)戰(zhàn)人太難找了。就目前的電子商務(wù)從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，能真正獨(dú)立對(duì)電子商務(wù)網(wǎng)站的后臺(tái)進(jìn)行管理、對(duì)網(wǎng)絡(luò)交易的全過(guò)程熟知的人才更是欠缺。博士出身的王漢華對(duì)此深有體會(huì)：“商務(wù)專(zhuān)業(yè)對(duì)口的學(xué)生一定要經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)，才能把所學(xué)變?yōu)樗�用，而�?dāng)前電子商務(wù)行業(yè)需要的也正是這樣的人才�！�

卓越亞馬遜今年再次與勞動(dòng)和社會(huì)保障部合作舉辦了“中國(guó)電子商務(wù)大賽”，比賽覆蓋了300所高校，并有100所高校最終入圍。比賽要求每個(gè)高校構(gòu)建一個(gè)網(wǎng)店，以最終賺到的錢(qián)數(shù)為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。去年第一屆電子商務(wù)大賽的獲勝者還贏得了做一天卓越亞馬遜CEO的機(jī)會(huì)。今年亞馬遜在提供獎(jiǎng)金之外，舉辦了獲獎(jiǎng)?wù)呦牧顮I(yíng)，讓表現(xiàn)優(yōu)異者和卓越亞馬遜的精英在一起交流，溝通實(shí)戰(zhàn)中遇到的問(wèn)題和困惑。中國(guó)的電子商務(wù)正處于美國(guó)上世紀(jì)90年代的水平，亞馬遜旨在通過(guò)這樣的手段推動(dòng)電子商務(wù)發(fā)展，同時(shí)承擔(dān)他們的社會(huì)責(zé)任。

無(wú)論這樣的活動(dòng)是不是具有放長(zhǎng)線釣大魚(yú)的結(jié)果，但眼下難招聘的現(xiàn)實(shí)依然客觀存在。卓越亞馬遜人力資源部門(mén)想到了更為經(jīng)濟(jì)省時(shí)的“內(nèi)部推薦”。HR每周都會(huì)將近期需要招聘的職位以電子郵件的形式發(fā)給公司全體員工，將最為急需的職位列在前面，同時(shí)還會(huì)詳細(xì)標(biāo)注員工推薦成功后所獲得的獎(jiǎng)金。也正是在這種高頻度的內(nèi)部推薦宣傳轟炸下，目前他們的員工內(nèi)部推薦成功率已經(jīng)達(dá)到了20%，而在亞馬遜日本和美國(guó)總部，這個(gè)數(shù)字僅為10%.

消化亞馬遜

在央視的一期《對(duì)話》欄目中，慧聰網(wǎng)CEO郭凡生向貝索斯發(fā)問(wèn)：“互聯(lián)網(wǎng)源于美國(guó)，雅虎、Google、Ebay等等，為什么他們到中國(guó)并沒(méi)有獲得想象的成功？”貝索斯回答：“一個(gè)非常簡(jiǎn)單的原因是：這些美國(guó)公司的中國(guó)本土管理團(tuán)隊(duì)，都非常努力的工作讓他們的美國(guó)老板滿意，而不是努力讓中國(guó)的顧客滿意。這是一個(gè)很可怕的事情。”

如果真如他所說(shuō)，我們就不難理解卓越為什么沒(méi)有我們想象的那樣被亞馬遜快速“同化”了。事實(shí)上，亞馬遜將與卓越的合作看作是長(zhǎng)期的投資，所以他們并沒(méi)有急切的強(qiáng)迫卓越一定要怎么做。

雖然亞馬遜也看到，卓越與他們之間存在的差距。卓越當(dāng)時(shí)作為民營(yíng)企業(yè)，并沒(méi)有亞馬遜那樣成熟，在采購(gòu)、財(cái)務(wù)、數(shù)據(jù)庫(kù)等等方面都不夠系統(tǒng)，而亞馬遜希望可以更多地帶來(lái)國(guó)際化的水準(zhǔn)和管理經(jīng)驗(yàn)，并以此帶來(lái)更高的效率，一味套用自己的那套方法，容易讓卓越“消化不良”。

貝索斯去年來(lái)北京的時(shí)候，拍攝了一張戴頭盔騎三輪車(chē)扮演“送貨郎”的照片，這其實(shí)是有所指向的。由于美國(guó)信用卡支付系統(tǒng)更加完善，網(wǎng)友習(xí)慣選擇網(wǎng)上支付方式，而亞馬遜作為網(wǎng)絡(luò)零售公司，公司自己并沒(méi)有物流業(yè)務(wù)，在美國(guó)他們是與國(guó)際化的物流公司，例如DHL進(jìn)行合作的。而在中國(guó)，70%的網(wǎng)上購(gòu)物依然鐘情于“貨到付款”方式，卓越亞馬遜在全國(guó)360多個(gè)城市提供了這種服務(wù)，所以交付產(chǎn)品領(lǐng)取貨款的人，成了卓越亞馬遜的一個(gè)非常重要的服務(wù)窗口。

但在中國(guó)，國(guó)際化的物流公司擁有很高的配送服務(wù)費(fèi)用，而小的物流企業(yè)又難以滿足卓越亞馬遜的服務(wù)要求。于是他們決定在中國(guó)區(qū)“特事特辦”，在重點(diǎn)城市恢復(fù)成立自己的物流公司，這在亞馬遜是非常具有特色的，就是為了讓服務(wù)更適應(yīng)本土化的需求。

吸收亞馬遜總部的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)不僅在業(yè)務(wù)上，對(duì)管理層同樣如此。對(duì)卓越亞馬遜來(lái)說(shuō)，一項(xiàng)非常重要的工作就是建立自己穩(wěn)固的高管團(tuán)隊(duì)。過(guò)去兩年，他們共找到了3位副總裁。而Laurie是唯一一位從總部派來(lái)的高管，其他的10位高管也都是在中國(guó)本土招聘的，這似乎昭示著他們的本土化人才策略。

然而另一個(gè)有趣的發(fā)現(xiàn)是，卓越亞馬遜新招聘的員工基本上都是從各大跨國(guó)公司進(jìn)來(lái)的，從而形成了一個(gè)多元的跨國(guó)文化體系。也許亞馬遜認(rèn)為，這些人更容易適應(yīng)自己的企業(yè)文化。事實(shí)上，亞馬遜始終沒(méi)有給中國(guó)區(qū)進(jìn)行大規(guī)模洗腦，傳教自己的企業(yè)文化，而他們更傾向于通過(guò)一點(diǎn)一滴的影響向大家滲透什么特質(zhì)才是真正的亞馬遜，讓員工主動(dòng)去喜歡亞馬遜的文化。

除企業(yè)文化之外，去年Laurie面臨的一個(gè)最大的挑戰(zhàn)就是新勞動(dòng)合同法的修改。而這個(gè)從上至下梳理的過(guò)程帶來(lái)的一個(gè)機(jī)會(huì)是，可以更系統(tǒng)了解卓越，同時(shí)將國(guó)家的勞動(dòng)法轉(zhuǎn)化為自己公司的勞動(dòng)法，并依此設(shè)定新的培訓(xùn)計(jì)劃。

一切都是新的，這也應(yīng)了貝索斯總掛在嘴邊的一句話“everyday is day one”，每天都是全新的一天。去年在亞馬遜成立10周年的慶典上，有人對(duì)他開(kāi)玩笑“我們來(lái)這里10年了，明天對(duì)我們來(lái)說(shuō)應(yīng)該是第二天了吧？”，貝索斯堅(jiān)定地說(shuō)“不，還是第一天，甚至你連早飯都沒(méi)有吃過(guò)�！�

雖是笑談，但亞馬遜始終承認(rèn)自己太年輕了，對(duì)中國(guó)更是如此。最近3年，亞馬遜在全球的人力資源發(fā)展重點(diǎn)之一就是培訓(xùn)。在中國(guó)區(qū)，給員工平臺(tái)，讓他們發(fā)揮所學(xué)，并珍惜保留所有的員工，讓員工在公司得到很好的實(shí)戰(zhàn)機(jī)會(huì)和培訓(xùn)，努力地提升員工的素質(zhì)，是他們不變的目標(biāo)。