金融危機對人力資源管理的影響
導(dǎo)語：金融危機的影響深重，加上當(dāng)今人力資源本身所面臨的巨大挑戰(zhàn)，使得全方位完善人力資源管理勢在必行。
2008年9月份以來，由美國次貸危機引發(fā)的全球金融危機愈演愈烈，世界經(jīng)濟發(fā)展減速，眾多行業(yè)都陷入寒冬，正經(jīng)受近幾年來最為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)[1]。金融危機對企業(yè)人力資源管理也造成了深重影響。本文分析了金融危機對人力資源管理造成的影響，并提出了積極的應(yīng)對措施。
1 金融危機對人力資源管理的影響
“塞翁失馬，焉知非福”，危機對人力資源的影響有哪些呢?筆者認(rèn)為，至少體現(xiàn)在以下三個方面非常明顯：
1.1 員工關(guān)系管理。
人力資源管理者在處理危機時的首選措施就是裁員，減少人員成本，這樣來看，危機讓人力資源面臨著一場場的災(zāi)難，由于裁員、破產(chǎn)等原因造成的談判、員工補償是比較難解決的，特別是有些國家工會制度很完善。但是，在這種情況下，如果企業(yè)沒有制定這種戰(zhàn)略，那么可能還是一件好事。因為這種對無法明確以后發(fā)展?fàn)顩r的心理預(yù)期會容易讓員工產(chǎn)生離職的念頭，因為要分析新的企業(yè)是不是會一直執(zhí)行招聘計劃，因此出現(xiàn)了失業(yè)風(fēng)險，而且即使是成功入職，也不一定可以保證在試用期期間出現(xiàn)裁員的風(fēng)險。所以，這樣能夠在一定程度上減小企業(yè)的主動離職率，同時讓企業(yè)挽留潛在的跳槽職員的機會更加大。
1.2 招聘與配置。
盡管這樣會減小勞動者的主動離職的情況，但是并不影響勞動力的供應(yīng)，因為企業(yè)破產(chǎn)或裁員可能會讓更對的員工被迫離職，因此從招聘上來看，應(yīng)該會有更大的選擇空間，日前有建議中投等主權(quán)基金去華爾街抄底金融精英就是這一點的體現(xiàn)。再加上因為企業(yè)不能對未來經(jīng)濟預(yù)期保持一種樂觀的心態(tài)，所以他們呢會非常小心的安排下一年度的計劃，在人力資源上的表現(xiàn)主要是對人員需求不高了，特別是有的企業(yè)本年度已經(jīng)不再在校園進(jìn)行招聘，或者是減少了招聘的人數(shù)。所以，現(xiàn)在的情況是市場供應(yīng)變多了，人員需求卻減少了，對于企業(yè)來講，這是一種非常有利的外部環(huán)境，能夠趁機對未來有積極預(yù)期的企業(yè)“抄底”相應(yīng)人才。[論文格式]
1.3 培訓(xùn)與開發(fā)。
企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)遇到最多的情況就是不能保證較高的出勤率、內(nèi)部講師不能夠充分的參與到其中，而金融或經(jīng)濟危機則可能對其帶來有利的影響。在危機中，銷售人員的壓力應(yīng)該會更大一些，特別是到了年底的時候，指標(biāo)還沒有達(dá)到，所以他們不是很注重培訓(xùn)。但對于承擔(dān)制造、物流或相關(guān)職能的職員來說，如果企業(yè)由于一些原因減少產(chǎn)能，那么這時候給他們培訓(xùn)，他們可能會更加愿意參與到其中，而且這對企業(yè)也是比較有利的，能夠讓企業(yè)充分的利用勞動力，可以有效的提高勞動者的知識、技能，最終提高生產(chǎn)率。
2 應(yīng)對金融危機的人力資源管理措施
“機遇與挑戰(zhàn)并存”，全球金融危機對所有企業(yè)都是一個重大的挑戰(zhàn)，同時也是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的機遇。從企業(yè)人力資源管理的角度而言，應(yīng)該利用危機對人力資源管理形成積極的作用，變壓力為動力，從以下三個方面做好人力資源管理，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展做好人才儲備。
2.1 完善人力資源管理體系。
人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)[2]。因此，建立和進(jìn)一步完善人力資源管理體系，主要從組織體系、制度體系方面入手。組織體系主要是針對企業(yè)的管理者而言，要求他們必須轉(zhuǎn)變觀念，順應(yīng)金融危機的大環(huán)境，樹立人力資源危機管理觀念，從組織戰(zhàn)略高度重視人力資源管理工作對于幫助企業(yè)應(yīng)對危機的重要作用，為組織人力資源管理工作的開展提供保障。制度體系要求企業(yè)要建立和進(jìn)一步完善相應(yīng)的人力資源管理制度，為人力資源管理提供章法和依據(jù)，包括人力資源計劃、人員招聘和人才測評方案、績效管理制度、薪酬管理條例等。同時要求制度必須是切實可行、符合企業(yè)情況的，不能大眾化，盲目照搬。管理制度是人力資源管理體系重點，需要通過制度條例建立責(zé)任制，明確分工，職責(zé)要落實到崗位的任職人員身上，部門職責(zé)要落實在部門內(nèi)所有組成人員的身上。
2.2 做好人力資源計劃和招聘。
金融危機下，企業(yè)都會不同程度的調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，對人才的需求也會相應(yīng)發(fā)生改變。因此，人力資源計劃需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整而改變。要針對經(jīng)營策略的需要設(shè)計人才需求計劃、人員招聘計劃、績效考核計劃等。同時，對于有能力的企業(yè)，積極做好人才吸納計劃也是十分必要的。在經(jīng)濟危機下企業(yè)對重要關(guān)鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴(yán)格招聘程序，進(jìn)行全面科學(xué)的測評甄選和深入細(xì)致的背景調(diào)查，提高招聘甄選的有效性，同時結(jié)合市場情況確定合理的薪酬待遇，確保人員配置的經(jīng)濟性。
2.3 做好人才管理工作。
在金融危機的壓力下，人力資源管理者可以適當(dāng)提高績效的要求，兼顧標(biāo)準(zhǔn)化和個人化的激勵，將個人化跟公司的標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)合著考慮，重新制定應(yīng)對危機時期的人才管理機制，包括激勵機制、約束機制和競爭機制。
2.4 做好人力資源培訓(xùn)及評估。
人力資源培訓(xùn)包括兩類，一是基礎(chǔ)培訓(xùn)，如團隊建設(shè)、規(guī)章制度、工作流程、新員工培訓(xùn)、銷售培訓(xùn)中產(chǎn)品知識等企業(yè)基礎(chǔ)保障的培訓(xùn)，或是情緒管理等放松類的課程。二是針對特殊群體培訓(xùn)，這里的特殊群體培訓(xùn)并不是指給某個級別的員工或者管理者進(jìn)行專門培訓(xùn)，而是指建立一個良好的工作、銷售模式。比如如何進(jìn)行寫報表、如何進(jìn)行新人培訓(xùn)、如何進(jìn)行銷售、如何進(jìn)行收款等等一整套能為企業(yè)帶來利益的模式。人力資源管理者必須要做好培訓(xùn)計劃，明白培訓(xùn)內(nèi)容，分清培訓(xùn)的層次，同時制定好不同的培訓(xùn)采用的不用的培訓(xùn)方式，按照“培訓(xùn)管理體系”進(jìn)行嚴(yán)格的管控，這樣企業(yè)的培訓(xùn)才具有實際的意義與效果，讓培訓(xùn)效果利益最大化。
對于培訓(xùn)評估，可以運用柯克帕特里(Krikpatrick)的培訓(xùn)項目評估模型，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果進(jìn)行評估，在具體的操作時可以運用定性評估法和定量評估法。定性評估法是指在調(diào)查、研究和了解實際情況后，集合評估者自身的經(jīng)驗與標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)項目效果做出的評價。定量評估法是對培訓(xùn)項目作用的輕與重、影響程度的深與淺、范圍的大與小，以及評估對象的認(rèn)識和行為表現(xiàn)的程度等各種量的關(guān)系進(jìn)行收集、整理和分析，最后作出結(jié)論性評價的方法。
3 結(jié)語
總之，金融危機的影響深重，加上當(dāng)今人力資源本身所面臨的巨大挑戰(zhàn)，使得全方位完善人力資源管理勢在必行。在金融危機這樣一個時期，做好企業(yè)人力資源管理工作，開發(fā)和保留人才，加強培訓(xùn)，加速優(yōu)勝劣汰，才能為企業(yè)積極應(yīng)對危機和今后的迅速發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
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