下半年二級人力資源管理師試題及答案
在平平淡淡的日常中，我們都經(jīng)�？吹皆囶}的身影，借助試題可以檢測考試者對某方面知識或技能的掌握程度。你知道什么樣的試題才是好試題嗎？以下是小編整理的下半年二級人力資源管理師試題及答案，僅供參考，大家一起來看看吧。
下半年二級人力資源管理師試題及答案 1
一、單項選擇題
1、“日清日結(jié)法”的實施程序包括①考評與激勵：②設定目標;③控制。正確順序為( )
(A)③①②
(B)①②③
(C)③②①
(D)②③①
【答案】A
2、( )不是由考評者的主觀性帶來的。
(A)暈輪誤差
(B)自我中心效應
(C)分布誤差
(D)評價標準誤差
【答案】D
3、設計績效考評指標體系的程序包括①理論驗證;②工作分析;③指標調(diào)查;④修改調(diào)整.其
正確順序是( ).
(A)②③①④
(B)③①②④
(D)①②③④
(C)②①③④
【答案】A
4、對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用( )
(A)簡單相加法
(B)系數(shù)相乘法
(C)百分比系數(shù)法
(D)幾何平均法
【答案】D
5、關(guān)鍵績效指標包括數(shù)量指標、質(zhì)量指標 成本指標和( )
(A)時間指標
(B)時限指標
(C)利潤指標
(D)收益率指標
【答案】B
6、在設定關(guān)鍵績效指標時，( )不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題
(A)設置更為全面的指標體系
(B)比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻率
(C)刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目
(D)合井同類項.將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別
【答案】C
7、在360度考評中，主觀性最強的維度是( )
(A)上級評價
(B)同級評價
(C)下級評價
(D)自我評價
【答案】D
8、( )是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提
(A)薪酬的市場調(diào)查
(B)崗位分析與評價
(C)繢效考評的實施
(D)崗位調(diào)查與分類
【答案】B
9、進行薪酬調(diào)查時.若崗位復雜且數(shù)量大，應采用( )·
(A)企業(yè)之間相互調(diào)查
(B)問卷調(diào)查法
(C)采集杜會公開信息
(D)委托中介機構(gòu)進行調(diào)查
【答案】B
10、( )表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。
(A)職組
(B)職門
(C)崗級
(D)崗等
【答案】D
11、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分;②職門的劃分;③職系的劃分。排序正確的是( )
(A)②③①
(B)③②①
(C)②①③
(D)③①②
【答案】C
12、以下不屬于崗位工資制的是( )。
(A)一崗一薪制
(B)J 技術(shù)工資制
(C)一崗多薪制
(D)薪點工資制
【答案】B
13、關(guān)于績效工資說法錯誤的是( )。
(A)傭金制不屬于績教工資形式
(B)績效工資過于強調(diào)個人的績效
(C)計件工資制屬于績效工資形式
(D)績效工資制的基礎缺乏公平性
【答案】A
14、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括( )，
(A)完善的職業(yè)生涯管理制度
(B)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系
(C)健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制
(D)健全的職工代表大會制度.完善的群眾監(jiān)督機制
【答案】A
15、薪酬水平一般的企業(yè)應注意( )點處的.薪酬水平。
(A)25%
(B)50%
(C)75%
(D)90%
【答案】B
16、經(jīng)營者年薪制的構(gòu)成一般不包括
(A)可變工資
(B)浮動工資
(C)提成工資
(D)固定工資
【答案】C
17、勞動者一方當事人在( )以上的集體勞動爭議.適用勞動爭議處理的特別程序
(A)10人
(B)20人
(C)30人
(D)50人
【答案】C
18、勞動者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權(quán)利義務。從而使雙方建立起( )
(A)事實勞動關(guān)系
(B)勞動派遣關(guān)系
(C)形式勞動關(guān)系
(D)民事法律關(guān)系
【答案】D
19、若派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務費支付義務.派遣機構(gòu)( ).
(A)應負有擔保責任
(B)應該代為支付
(C)應負有刑事責任
(D)沒有任何責任
【答案】A
20、工資指導線上線也稱預警線.是對( )的企業(yè)提出的警示和提示。
(A)生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大
(B)工資增長較慢、經(jīng)濟散益較差
(C)生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益
(D)工資增長較快、工資水平較
【答案】D
二、多項選擇題
1、引起測評結(jié)果誤差的原因有( )
(A)感情效應
(C)近因效應
(E)暈輪效應
(B)測評指標體系不明確
(D)測評參照標準不明確
【答案】ABCDE
2、在制定培訓規(guī)劃時.必須保證培訓規(guī)劃的( )。
(A)普遍性
(B)有效性
(C)標準化
(D)多樣性
(E)系統(tǒng)性
【答案】ECBA
3、培訓項目計劃包擴的層次有( )
(A)企業(yè)培訓計劃
(B)培訓人員計劃
(D)培訓課程計劃
(C)課程系列計劃
(E)培訓階段計劃
【答案】ACD
4、外部培訓資源的開發(fā)途徑有( )
(A)從大中專院校聘請教師
(B)聘請專職培訓師
(D)聘請本專業(yè)專家學者
(C)在網(wǎng)絡上尋找井聯(lián)系教師
(E)從顧問公司聘請培訓顧問
【答案】ABDEC
5、管理技能的開發(fā)模式有( )
(A)敏感性訓練
(B)角色扮演
(D)決策競賽
(C)決策模擬訓練
(E)輪流任職計劃
【答案】ABCDE
6、培訓效果評估的內(nèi)容包括( )
(A)培訓目標達成情況評估
(B)培訓計劃評估
(D)培訓需求整體評估
(C)培訓效果效益綜合評估
(E)培訓工作者的績效評估
【答案】DBA
7、結(jié)果評估的缺點包括( )
(A)需要較長的時間
(B)相關(guān)經(jīng)驗少.評估技術(shù)不完善
(C)多因多果，只能做定性方面的分析
(D)多因多果.簡單的數(shù)字對比意義不大
(E)必須取得管理層的合作。否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)
【答案】ABED
8、綜合型績效考評方法包括( )。
(A)合成考評法
(B)直接指標法
(C)日清日結(jié)法
(D)關(guān)鍵事件法
(E)圖解式評價量表法
【答案】AEC
9、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括
(A)優(yōu)越性效標
(B)特征性效標
(C)結(jié)果性效標
(D)行為性效標
(E) 一般性效標
【答案】BCD
10、績效考評方法在應用中可能出現(xiàn)的偏誤有( )
(A)分布誤差
(B)自我中心效應
(C)個人偏見
(D)優(yōu)先和近期效應
(E)暈輪誤差
【答案】ABCDE
11、頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括( )。
(A)鼓勵別人改進想法
(B)依靠個人的冷靜思考
(C)思想愈激進愈開放愈好
(D)強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量
(E)任何時候都不批評別人的想法
【答案】CDEA
12、戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現(xiàn)在( )。
(A)具有戰(zhàn)略導向的牽引作用
(B)是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具
(C)能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志
(D)能夠調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性
(E)是激勵和約柬企業(yè)員工行為的一種新型機制
【答案】ABCDE
13、設計績效考評指標體系應遵循的基本原則包括( ).
(A)簡潔性原則
(B)明確性原則
(C)針對性原則
(D)科學性原則
(E)經(jīng)濟性原則
【答案】BCD
14、從調(diào)查的組織者來看正式薪酬調(diào)查可以分為( ).
(A)企業(yè)薪酬調(diào)壹
(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查
(C)行業(yè)薪酬調(diào)查
(D)專業(yè)性薪酬調(diào)查
(E)政府薪酬調(diào)查
【答案】BDE
15、薪酬調(diào)查的意義在于能夠為( )提供參考依據(jù).
(A)績效管理制度的調(diào)整
(B)薪酬晉升政策的調(diào)整
(C)整體薪酬水平的調(diào)整
(D)崗位薪酬水平的調(diào)整
(E)薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整
【答案】CEDB
16、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負( )。
(A)全面責任
(B)安全生產(chǎn)技術(shù)領導責任
(C)直接責任
(D)安全生產(chǎn)技術(shù)監(jiān)督責任
【答案】A
17、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括( )·
(A)安金第一
(B)效率第一
(C)預防為主
(D)以人為本
【答案】B
18、企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解的特點不包括( )
(A)群眾性
(B)系統(tǒng)性
(C)自治性
(D)非強制性
【答案】B
19、調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議應遵循自愿原則.該原則的主要內(nèi)容不包括( )
(A)申請調(diào)解自愿
(B)調(diào)解過程自愿
(C)退出調(diào)解自愿
(D)履行協(xié)議自愿
【答案】D
20、勞動爭議仲裁的仲裁時效為60日，經(jīng)仲裁委員會批準可以延期·延期不得超過
(A)15日
(B)30日
(C)60日
(D)90日
【答案】B
下半年二級人力資源管理師試題及答案 2
1、[題干]下列屬于在職培訓成本的有()。
A.教師的培訓講課費
B.職工因上培訓課路程遠而提前下班
C.受訓者生產(chǎn)率的提高
D.為培訓而租用的設備與場地E,因為參加培訓導致員工常常不能全力：
【答案】ABDE
【解析】本題考查在職培訓的成本。C選項屬于在職培訓的收益。
2、[單選題]( )是使管理者在不同的部門的不同管理或者非管理崗位上輪流工作，以使其全面了解整個企業(yè)的不同工作內(nèi)容。得到各種不同的體驗，為今后在較高層次上任職做準備。
A.職務輪換
B.設立副職
C.臨時提升
D.替補訓練
【答案】A
3、[題干]在進行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測分析時，要考慮( )。
A.人力資源流動情況
B.社會保障體系健全程度
C.勞動力市場發(fā)育情況
D.勞動法律法規(guī)政策制度
【答案】A
【解析】企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的預測分析考慮的因素有：①企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等);②內(nèi)部流動(晉升、降職、平調(diào)等);③跳槽(辭職、解聘)等，這些因素均屬于人力資源流動情況。
4、[題干]影響人力資源規(guī)劃制定的外部環(huán)境因素主要有()。
A.現(xiàn)有員工素質(zhì)
B.經(jīng)濟因素
C.地理環(huán)境和競爭因素
D.人口統(tǒng)計趨勢E,技術(shù)與設備條件
【答案】BCD
【解析】影響人力資源規(guī)劃制定的因素來自于組織內(nèi)部和組織外部兩個方面。外部環(huán)境因素包括：①經(jīng)濟因素;②政府影響因素;③地理環(huán)境和競爭因素;④人口統(tǒng)計趨勢。
5、[單選題]薪酬調(diào)查中，借助咨詢公司的力量來完成的是()。
A.商業(yè)性薪酬調(diào)查
B.政府薪酬調(diào)查
C.專業(yè)性薪酬調(diào)查
D.特殊人群體薪酬調(diào)查
【答案】A
6、[題干]下列對人力資本的理解正確的是( )。
A.人力資本具有創(chuàng)造性
B.人力資本具有時效性
C.人力資本具有累積性
D.人力資本具有收益性E,人力資本具有個體差異性
【答案】A,B,C,D,E
【解析】人力資本具有一般資本的共性，但是與物質(zhì)資本相比，它呈現(xiàn)出以下自有特征：①人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離;②人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產(chǎn)勞動方能體現(xiàn)出來;③人力資本具有時效性;④人力資本具有收益性，其對經(jīng)濟增長的作用大于物質(zhì)資本;⑤人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性;⑥人力資本具有累積性;⑦人力資本具有個體差異性。
7、[案例題]根據(jù)以下材料，回答題某公司是一家具有一定規(guī)模的民營企業(yè).屬于特種行業(yè)，管理基礎較為薄弱。為了提高人力資源管理水平，清晰界定崗位的職責和任職資格，公司決定投入資金開展工作分析。但該公司缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。沒有相關(guān)的經(jīng)驗，而且缺少基本的職責分工資料,行業(yè)內(nèi)相關(guān)的文獻也比較少。公司的工作在全年是非常規(guī)律的，公司領導想在一個月內(nèi)快速完成此項工作。工作分析的實施需要廣大員工的支持，因此，開展工作分析時，應讓員工明確( )。
A.工作分析的理論
B.工作分析的目的
C.需要花費的金錢和人力
D.需要員工配合的工作
【答案】BD
【解析】本題考查工作分析的實施技巧。開展工作分析時，應讓員工明確工作分析的目的，需要員工在工作上予以哪些配合。因此選BD。
8、[單選題]以下關(guān)于培訓費用的說法，錯誤的是()。
A.是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和
B.間接培訓成本是指在培訓組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用
C.由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構(gòu)成
D.直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費用總和
【答案】C
【解析】培訓費用亦即培訓成本，它是指企業(yè)在員工培訓的過程中所發(fā)生的一切費用，包括培訓之前的準備工作，培訓的實施過程，以及培訓結(jié)束之后的效果評估等各種與之相關(guān)活動的各種費用的總和。
9、[單選題]“當你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的()。
A.導入階段
B.核心階段
C.關(guān)系建立階段
D.確認階段
【答案】B
【解析】本題考查的是面試的基本程序相關(guān)知識。面試的實施過程一般包括五個階段：關(guān)系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段。在核心階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實作出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力作出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。
10、[多選題]財政政策的內(nèi)容主要包括( )。
A.降低利率
B.增減預算支出水平
C.增減政府稅收
D.發(fā)展社會保險事業(yè)E,調(diào)節(jié)法定準備金率
【答案】B,C
【解析】財政政策是指政府運用財政預算來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。財政政策的內(nèi)容包括通過增減政府稅收和預算支出水平來調(diào)節(jié)經(jīng)濟。AE兩項屬于貨幣政策;D項屬于收入政策。
11、[題干]()薪酬策略屬于非傳統(tǒng)的薪酬策略。
A.跟隨型
B.領先型
C.滯后型
D.混合型
【答案】D
【解析】混合型薪酬策略屬于非傳統(tǒng)的薪酬策略。跟隨型、領先型、滯后型都是傳統(tǒng)的薪酬策略。
12、[題干]企業(yè)在不同發(fā)展階段應確定不同的培訓內(nèi)容。在創(chuàng)業(yè)成熟期，企業(yè)應集中力量()
A.擴張經(jīng)營范圍
B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力
C.建設企業(yè)文化
D.提高中層管理人員的管理能力
【答案】C
【解析】創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)應集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力和客戶溝通能力;發(fā)展期，企業(yè)應集中力量提高中層管理人員的管理能力;成熟期，企業(yè)應集中力量建設企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念.規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個員工中去，并提升員工對企業(yè)的歸屬感。
13、[多選題]安全衛(wèi)生認證制度要點包括()。
A.有關(guān)人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證
B.有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證
C.與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證
D.勞動安全衛(wèi)生防護用品設計、制造單位的資格認證E,礦山安全資格認證
【答案】ABCDE
14、[單選題]()更需要對上對下的溝通技能。
A.高層管理人員
B.中層管理人員
C.基層管理人員
D.一線管理人員
【答案】B
15、[題干]入職培訓制度的主要內(nèi)容和條款包括()。
A.培訓的意義和目的
B.需要參加的人員界定
C.入職培訓的主要負責人
D.入職培訓的基本要求標準E,入職人員的試崗周期
【答案】ABCD
16、[單選題]差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和()。
A.領先原則
B.有效原則
C.經(jīng)濟原則
D.持久原則
【答案】B
【解析】差異化戰(zhàn)是企業(yè)力求在本行業(yè)建立區(qū)別于其他企業(yè)的獨特品質(zhì)，從而得到超過一般報酬水平的戰(zhàn)。差異化戰(zhàn)的制定原則包括效益原則、適當原則和有效原則。
17、[單選題]某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分。這體現(xiàn)了()。
A.暈輪效應
B.感情效應
C.近因效應
D.首因效應
【答案】B
【解析】感情效應是指測評人員和被測對象之間的關(guān)系，也是影響測評結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，測評得分會較高;反之亦然。當測評指標偏重“軟性”時，這種情況更為明顯。
18、[單選題]對員工進行考評時，如果前一名被考評者甲被認為是表現(xiàn)“差”，即使被考評者乙的表現(xiàn)一般，考評者仍然會給出較高的'評分。這種誤差被稱為是考評的( )。
A.相似偏差
B.后繼效應
C.對比偏差
D.暈輪效應
【答案】C
19、[題干]培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容包括()
A.培訓目的
B.培訓過程
C.培訓目標
D.培訓時間E,培訓對象
【答案】ACDE
【解析】年度培訓計劃主要包括B項內(nèi)容：培訓目標、培訓時間與地點、培訓內(nèi)容與課程、培訓負責人與培訓師、培訓對象、培訓教材及相關(guān)工具、培訓形式與培訓方法、培訓預算。
20、[簡答題]簡述企業(yè)管理人員培訓的內(nèi)容及方法。
【答案】(1)企業(yè)管理人員的一般培訓要求：崗位工作會議組織能力，進行崗位開發(fā)的能力，開展團隊活動所需的知識、信息等。具體包括以下四方面的內(nèi)容：’①知識補充與更新。相關(guān)的課程有領導理論與實務、各種企業(yè)制度的比較等。②技能開發(fā)。相關(guān)的課程有廣告決策與技巧、用戶滿意度調(diào)查方法及其在企業(yè)管理中的應用等。③觀念轉(zhuǎn)變。相關(guān)的課程有企業(yè)競爭的新戰(zhàn)——動態(tài)聯(lián)盟，未來的管理、企業(yè)家精神及管理倫理問題等。④思維技巧。相關(guān)的課程有企業(yè)戰(zhàn)思考的技巧與戰(zhàn)管理。(2)企業(yè)管理人員分為高層、中層和基層管理三個層次。不同層次的人員適用不同的培訓方法。①企業(yè)高層管理人員的培訓a.高層管理人員的培訓。其主要方式包括：參加高級研習班、研討會、報告會、自學、企業(yè)間的交流、熱點案例研究等形式;到相關(guān)院校參加在職高等學歷教育和MBA、EMBA等教育;出國考察、業(yè)務進修等。
b.接班人的教育培訓。其主要方式包括：在企業(yè)內(nèi)部進行教育培訓;參加公司外部的各種研討班;到國內(nèi)外高等學校的工商管理學院進修;到子公司實習，獲得作為領導者的決策體驗;將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。②企業(yè)中層管理人員的培訓a.中層管理人員培訓的目標。主要有：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能;使其能夠適應不斷變化的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化;培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。b.中層管理人員培訓的內(nèi)容。主要包括：開發(fā)他們的任職能力，使他們能夠認清企業(yè)內(nèi)外形勢的發(fā)展;提高他們的業(yè)務決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理體系和經(jīng)營活動中人的行為;提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力。③企業(yè)基層管理人員的培訓。主要包括管理知識和管理工作的實施等方面的內(nèi)容。
21、[單選題]PDCA循環(huán)法的四個階段包括：①檢查;②執(zhí)行;③計劃;④處理。其正確排列順序為()。
A.①②③④
B.③②①④
C.③①④②
D.④①③②
【答案】B
【解析】PDCA循環(huán)法就是按照計劃(plan)、執(zhí)行(d0)、檢查(CheCk)和處理(aCtion)四個階段的順序，周而復始地循環(huán)進行計劃管理的一種工作方法。
22、[題干]關(guān)于魅力型領導理論的陳述，錯誤的是()。
A.魅力型領導是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風格的領導者
B.魅力型領導會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強烈的歸屬感
C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下,魅力型領導更加有效
D.魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化
【答案】C
【解析】本題考查魅力型領導理論。當追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領導者的效果將會得到進一步強化，特別是在觀察魅力型領導者們的行為和活動的時候。因此選C。
23、[單選題]企業(yè)法定代表人對本單位的安全衛(wèi)生負有()。
A.全面責任
B.安全技術(shù)衛(wèi)生領導責任
C.直接責任
D.安全技術(shù)衛(wèi)生監(jiān)督責任
【答案】A
【解析】企業(yè)各級領導、職能部門，工程技術(shù)人員和生產(chǎn)工人在生產(chǎn)過程中，對各自的職務或職責范圍內(nèi)勞動安全衛(wèi)生都負有相應的責任。安全生產(chǎn)責任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動安全衛(wèi)生責任，使各個層次的安全衛(wèi)生責任與管理責任、生產(chǎn)責任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總工程師負安全衛(wèi)生技術(shù)領導責任，各職能部門、各級生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)對安全衛(wèi)生負責，工人在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務。
24、[題干]在集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則中提到企業(yè)組織設計時，()兩者不可偏廢。
A.集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求
B.要有必要的權(quán)力集中
C.主動性的必要組織條件
D.要有必要的權(quán)力分散E,集中精力抓重大問題
【答案】BD
25、[題干]差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和()。
A.領先原則
B.有效原則
C.經(jīng)濟原則
D.持久原則
【答案】B
【解析】差異化戰(zhàn)略是企業(yè)力求在本行業(yè)建立區(qū)別于其他企業(yè)的獨特品質(zhì)，從而得到超過一般報酬水平的戰(zhàn)略。差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和有效原則。
26、[簡單題]勞動爭議的類型和解決方式有哪些?
【答案】就勞資沖突所涉及的對象而言，勞動爭議可分為個人爭議和集體爭議。個人爭議僅涉及單個勞動者同經(jīng)營者的關(guān)系，一般可以通過溝通、磋商來解決。集體爭議是指爭議涉及多個勞動者和經(jīng)營者的關(guān)系，協(xié)調(diào)難度較大，通常要采取程序化的司法手續(xù)來解決。
27、[單選題]下列選項中，屬于人力資源需求預測的定性方法的是( )。
A.馬爾可夫分析法
B.描述法
C.人員比率法
D.生產(chǎn)模型法
【答案】B
28、[題干]企業(yè)工資制度的類型主要包括()。
A.固定工資制
B.組合工資制
C.績效工資制
D.崗位工資制E,技能工資制
【答案】CDE
29、[題干]進行教育和培訓選擇時，通常通過對()比較來判斷人力資本投資是否值得。
A.未來的預期收益與現(xiàn)期成本
B.未來的預期收益與預期成本
C.未來的收益現(xiàn)值與現(xiàn)期成本
D.未來的收益現(xiàn)值與預期成本
【答案】C
【解析】本題考查人力資本投資模型的假定。人力資本投資模型假定，人們在進行教育和培訓選擇時都是以終身收入為依據(jù)來對近期的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進行的比較。
30、[多選題]對于雇主而言，雇員的()等因素直接影響著企業(yè)的生存與發(fā)展，直接影響著資本投入者的利益。
A.勞動效率
B.工資和福利水平
C.勞動態(tài)度
D.勞動行為E,勞動能力
【答案】ABC
31、[單選題]事實勞動關(guān)系與勞動關(guān)系相比只缺少了一個形式要件，即( )。
A.書面勞動合同
B.口頭承諾
C.勞動行為
D.勞動內(nèi)容
【答案】A
32、[單選題]支付令具有的特征是()。 A.強制性
B.非強制性
C.保密性
D.非保密性
【答案】A
【解析】支付令具有強制性特征。發(fā)生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強制力。
33、[多選題]關(guān)于戰(zhàn)略，下列說法正確的是( )。
A.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略是自下而上的
B.職能戰(zhàn)略是推動總體戰(zhàn)略的分支戰(zhàn)略
C.人力開發(fā)型戰(zhàn)略采用了內(nèi)涵擴大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，D.從事多種經(jīng)營、多元化的大中型企業(yè)集團制定的最高層次戰(zhàn)略是競爭戰(zhàn)略E,按照企業(yè)戰(zhàn)略學的觀點，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為內(nèi)部導向戰(zhàn)略和外部導向戰(zhàn)略
【答案】B,C,E
34、[簡答題]簡述勞動爭議仲裁時效制度的含義、特征、意義及內(nèi)容。
【答案】(1)勞動爭議仲裁時效制度的含義。勞動爭議仲裁時效制度是指當事人因勞動爭議要求保護其合法權(quán)利，必須在法定的期限內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，在法定期限內(nèi)不行使權(quán)利，即喪失勝訴權(quán)的制度。其內(nèi)涵為：1)仲裁時效以權(quán)利人不行使權(quán)利的事實狀態(tài)的存在為前提條件。2)仲裁時效的法定期間是權(quán)利人向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請的法定有效期限。3)權(quán)利人在法定的期間內(nèi)不行使權(quán)利，即喪失勝訴權(quán)，也就是喪失請求勞動爭議仲裁委員會依照勞動爭議仲裁程序裁判義務主體向權(quán)利主體履行義務的權(quán)利。(2)仲裁的時效制度的特征。1)仲裁時效具有消滅時效的性質(zhì)。2)仲裁時效只發(fā)生消滅勝訴權(quán)的后果，并不發(fā)生消滅實體權(quán)利的后果。
35、[單選題]()是國家或行業(yè)勞動定額定員標準制定或修訂計劃項目的確立階段。
A.預階段
B.立項階段
C.起草階段
D.出版階段
【答案】B
【解析】立項階段是國家或行業(yè)勞動定額定員標準制定或修訂計劃項目的確立階段。定額標委會或所屬主管部門收到標準計劃項目建議書后，將對其協(xié)調(diào)、匯總、審查并作出決定。項目建議書如獲得通過，則下達《勞動定額定員標準制定、修訂計劃項目表》;如未獲通過，返回修改;如果被否決即放棄。該階段時間周期一般不應超過3個月。
36、[單選題]集體勞動爭議中，對仲裁不服的，當事人可以自收到裁決書之日起( )日內(nèi)向法院提起訴訟，通過法院審理使爭議得到解決。
A.5
B.15
C.30
D.60
【答案】B
37、[單選題]崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務和目標服務的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準。這句話描述的是工作崗位設計的()原則。
A.正確分析工作目標
B.明確任務目標
C.合理分工協(xié)作
D.責權(quán)利相對應
【答案】B
【解析】工作崗位設計應遵循以下三個基本原則：(1)明確任務目標的原則;(2)合理分工協(xié)作的原則;(3)責權(quán)利相對應原則。崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務和目標服務的，崗位的增加、調(diào)整和合并都必須以是否有利于實現(xiàn)工作目標為衡量標準。故在工作崗位設計中，首先應明確任務目標。
38、[多選題]關(guān)于投射技術(shù)，說法正確的是()。
A.測評目的的隱蔽性
B.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性
C.反應的自由性
D.內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和封閉性E,反應的遲鈍性
【答案】ABC
【解析】投射技術(shù)的特點包括：內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、測評目的的隱蔽性、反應的自由性。
39、[簡答題]簡述崗位分類的缺陷。
【答案】(1)崗位分類的適用范圍相對較窄。崗位分類比較適合專業(yè)性、事務性、機械性較強的初、中級崗位。因為這一類型的崗位的工作內(nèi)容和工作職責較為容易進行定量化的測量，可以準確地通過崗位規(guī)范具體描述出來，使人們有一個明確的標準，也便于監(jiān)督、指導和執(zhí)行;但相比較而言，對于一些通用性強的崗位、高級管理或技術(shù)崗位、機密性崗位以及要求創(chuàng)新能力高的崗位，則不大適合。(2)崗位分類結(jié)構(gòu)的嚴密性，可能會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多的不便。因為崗位分類過細，會使人事制度過于僵化、缺乏彈性，阻礙人力資源跨職系和跨行業(yè)流動，從而達不到人才合理流動和全面發(fā)展的目的。崗位分類本意是使企業(yè)中的人才各得其所，使人力資源配置更加合理。但過于嚴密和僵化的崗位結(jié)構(gòu)，又在很大程度上限制和阻礙了人才的發(fā)展。企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)文化的特點、企業(yè)不同的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)、企業(yè)的人力資源狀況等因素，在崗位分類和品位分類兩者問做權(quán)變的選擇，以克服它們各自的缺點。(3)崗位分類的工作需要投入一定的人力和財力，程序也較為復雜，而且整個過程要由有經(jīng)驗的專家參與。這是由崗位分類的重要性和復雜性所決定的。在進行崗位調(diào)查時，擔任各種崗位的人員總是傾向于夸大自己崗位的重要性和復雜程度，從而使崗位分類出現(xiàn)崗級膨脹的趨勢。
40、[多選題]選項中符合管理培訓體系設計原則的是()。
A.戰(zhàn)略性原則
B.持續(xù)性原則
C.實用性原則
D.計劃性原則E,節(jié)約性原則
【答案】ABCD
41、[單選題]實施規(guī)范細化的閱卷制度,不包括以下哪項()。
A.詳細的評分標準
B.加大題量
C.多樣化閱卷
D.二次或三次審核
【答案】B
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