如何提升人力資源效能

　　導(dǎo)語：信息化社會，數(shù)據(jù)越來越重要，用數(shù)據(jù)驅(qū)動人力資源效能提升是一個越來越值得關(guān)注的話題，那么應(yīng)該怎么做呢？一起了解一下吧。

　　1、關(guān)注企業(yè)的現(xiàn)在就是看財務(wù)，關(guān)注企業(yè)的未來就是看人才。

　　可是，HR可以做人力資源報表或才報（也就是我們所說的人才盤點），但不能期待老板們會如同重視財報一樣重視“人力資源報表”。在企業(yè)這么多年，為客戶咨詢服務(wù)這么多年，坦白說，真的沒有看到和財報平行的“人力資源報表”。

　　雖然我們作為人力資源工作者，一片癡心的想讓我們企業(yè)一把手或者老板加強“人是第一資源”的意識，讓他關(guān)注“人才盤點”，但老板們對那些細枝末節(jié)的數(shù)據(jù)真的毫無興趣。

　　的確，“管理已經(jīng)進入合工時代，沒有任何專業(yè)可以筑起壁壘，用自己的專業(yè)去交互，去助力、影響商業(yè)模式才是正途”。

　　堅持著企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴，強行劃定一個領(lǐng)域的專業(yè)，而不愿意別人進入，也不敢進入別人的領(lǐng)域，我以為還是傳統(tǒng)的做法，企業(yè)的高層管理者更關(guān)注的還是企業(yè)的運營，如何減少成本、如何增加收益。融入財報，對接三表（資產(chǎn)負債表、現(xiàn)金流量表、損益表）的人力資源報表，更容易讓人眼睛一亮。分析出人力成本與企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)的盈虧平衡關(guān)系、拐點的更讓人興奮。所以，這也是我一直以來越來越質(zhì)疑任職資格創(chuàng)造的價值，傾向任務(wù)模型創(chuàng)造企業(yè)價值的方式。

　　2、HR數(shù)據(jù)化的發(fā)展前提

　　我的服務(wù)對象經(jīng)常會電話我咨詢一些HR信息化方面的問題。一方面我真的很開心，這種HRM的管理意識的增強，另一方面，我還是對傳統(tǒng)的EHR上還有一點新的質(zhì)疑。

　　我認為EHR如果還是僅僅靠著信息化的手段實現(xiàn)傳統(tǒng)的人力資源管理，那么就是換了一個包裝的產(chǎn)品而已。現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)的沖擊下，人力資源在企業(yè)中到底該怎么管怎么用更有效，尤其是對于90后的職場人員、尤其是在這種猶如潮汐新思想沖擊洗刷下的生態(tài)系統(tǒng)中，我個人認為不管變化如何，都不應(yīng)該離開一個主旋律。那就是人工效能。人工效能是關(guān)注的核心主體，一切的投入活動都應(yīng)該是圍繞它而展開。所以人力資源的高管需要基于數(shù)據(jù)化的人力資源管理方法，分析現(xiàn)有業(yè)務(wù)的運行，主動影響高層。同時，盡可能快速顯化團隊和個體的貢獻度，周、日為單位進行核算計發(fā)并公示，未必就增加了多少企業(yè)的成本，相反某種程度會更加大刺激產(chǎn)出，實現(xiàn)質(zhì)變。

　　3、HRBP身份的尷尬

　　HRBP的確是現(xiàn)有的一種比較熱的模式。但是對于這種，我個人反而覺得并不靠譜。對于企業(yè)發(fā)展扁平化的加劇，未來到底還有沒有專門從事選育用留的專一化管理部門——人力資源部？我以為當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定階段可以取消。常規(guī)業(yè)務(wù)可以外包，人力資源很多管理職能其實可以分解到部門負責(zé)人和管理者上。少數(shù)的核心職責(zé)會有專業(yè)的團隊來完成。而這絕對不會靠著簡單的文字處理、數(shù)據(jù)羅列、侃侃而談的人才就能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理的核心職能。而在這種趨勢下，HRBP到底是業(yè)務(wù)部門的二傳手，還是起到了更好垂直管理輔助業(yè)務(wù)部門，效果如何，有待考證。

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