企業(yè)怎樣做好績效管理

　　企業(yè)的績效管理是個系統(tǒng)工程。它是管理者通過一定的方法與手段確保企業(yè)的績效成果與發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，最終促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。以下是小編整理的企業(yè)怎樣做好績效管理，歡迎閱讀。

　　一、當(dāng)前我國企業(yè)績效管理工作中存在的誤區(qū)

　　1.對績效管理認(rèn)識不到位

　　許多人都認(rèn)為績效管理就是績效考核，也就是企管部門年初依據(jù)生產(chǎn)管理部門、財務(wù)部門、人力資源部門、供銷部門等提供的上年度數(shù)據(jù)進(jìn)行估算，再綜合其他因素進(jìn)行分解，確定本年度的各項(xiàng)指標(biāo)，制定獎懲方案，之后下發(fā)各對比，最后由人力部門作為職工獎金分配的依據(jù)。其實(shí)這只是績效管理的一少部分，這種簡單核算法非常原始與古老，它缺少進(jìn)一步對績效進(jìn)行分析、反饋、溝通、改進(jìn)與提高的循序漸進(jìn)的過程。

　　從另一個方面講績效考核是事后的監(jiān)督過程，而績效管理是管理者與職工的溝通與互動，是全員的;是在事前的溝通基礎(chǔ)上，全過程的跟蹤與反饋，是一次又一次的不斷循環(huán)與提高，是事前、事中、事后全過程的監(jiān)督與改進(jìn)。

　　2.缺乏有效的溝通

　　我們前面說到績效管理是個系統(tǒng)工程，所以從設(shè)計的前期準(zhǔn)備到方法的選擇、指標(biāo)體系的建立、具體指標(biāo)的分解、考核過程實(shí)施與督導(dǎo)、實(shí)施完畢的總結(jié)、考核結(jié)果的應(yīng)用以及在此基礎(chǔ)上的分析與升華每個過程都需要有良好的有效的溝通。

　　但是許多企業(yè)卻缺乏這些溝通，如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的是安全生產(chǎn)，所以得不到有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的支持與理解;考核部門在制定計劃時，經(jīng)常喜歡以上年的數(shù)據(jù)為指標(biāo)依據(jù)，缺少深入一線調(diào)查測試與有關(guān)人員進(jìn)行直接溝通的作風(fēng)，從而導(dǎo)致計劃脫離實(shí)際;另外缺少必要的宣傳工作，使員工認(rèn)為績效管理就是監(jiān)督自己，少讓自己拿工資獎金，所以他們不給予配合反而產(chǎn)生逆反心理，從而阻礙考核工作的進(jìn)行。

　　3.缺乏績效專業(yè)管理人才的培養(yǎng)

　　我們大家都知道一個現(xiàn)代化管理企業(yè)是應(yīng)該有好的人才培養(yǎng)與管理體系為支柱的 ，在世界其他國家，人力資本已經(jīng)被納入企業(yè)重要的資源 。但是在我國許多企業(yè)卻忽略了這方面的管理與培養(yǎng)，尤其是績效管理人員，要求相關(guān)業(yè)務(wù)人員具有多面手的技能，是個復(fù)合人才。

　　如既要有一定的專業(yè)經(jīng)營管理知識，又要懂得會計、經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計等相關(guān)業(yè)務(wù)原理，更重要的是具有本企業(yè)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，綜上這些因素的考核使企業(yè)很少具備這些人才，他們有一些人員是有工作經(jīng)驗(yàn)但缺乏理論知識，有一部分是剛剛參加工作的院校大學(xué)生，缺乏專業(yè)知識的深度研究與實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，另外現(xiàn)在企業(yè)更缺乏新老人員現(xiàn)實(shí)工作中相互交流與溝通 ，凡是都是網(wǎng)絡(luò)交流與互動 ， 缺乏了老一代的“傳幫帶”的光榮傳統(tǒng)，使現(xiàn)在的企業(yè)在技術(shù)管理上缺乏梯隊(duì)。

　　二、針對當(dāng)前我國企業(yè)績效管理存在的誤區(qū)應(yīng)采取的措施

　　1.正確認(rèn)識和理解績效管理，建立有效的績效管理體系

　　簡單地將績效考核說成績效管理，是忽略了績效的設(shè)計、溝通、管理與控制，一個完整的績效管理包括績效設(shè)計、實(shí)施與管理、評估與反饋、績效評估結(jié)果應(yīng)用等幾大重要過程，這些過程相輔相成、缺一不可，如果缺乏科學(xué)合理設(shè)計階段，就會出現(xiàn)理論脫離實(shí)際;缺乏合理的溝通階段，就會出現(xiàn)管理者與員工之間造成障礙，影響績效管理的良性循環(huán)。因此企業(yè)應(yīng)該按照上述階段組織設(shè)立有關(guān)部門，并且嚴(yán)格地按照每個階段去管理實(shí)施，哪個階段出現(xiàn)問題就應(yīng)該嚴(yán)格地去分析反饋，使每個階段都為下個環(huán)節(jié)的開展打下良好的基礎(chǔ)。

　　2.做好各個環(huán)節(jié)的溝通互動工作

　　我們都知道人與人之間最好的交流方式是溝通，良好的溝通可以促進(jìn)企業(yè)文化的提升，提高職工愛崗敬業(yè)的氛圍，績效管理也一樣，從最初的方案設(shè)計開始，深入一線與新老同事進(jìn)行溝通，可以使計劃更貼近實(shí)際，從而使指標(biāo)的設(shè)計更加具有說服力;在實(shí)施過程中，經(jīng)常下基層與職工溝通，經(jīng)常對領(lǐng)導(dǎo)反饋實(shí)施的進(jìn)度，這樣可以得到領(lǐng)導(dǎo)的支持，職工的理解，更加有利于績效實(shí)施工作的開展;

　　在評估與反饋階段，與職工中的有關(guān)責(zé)任人進(jìn)行溝通，讓他們知道工作中的不足，找出差錯，找出原因，并加以積極改正，使職工多受益，企業(yè)多創(chuàng)效，這是績效管理的最終目的;對于成果的分析與利用，這時的溝通是一個質(zhì)的飛越，更具有現(xiàn)實(shí)意義，是績效管理良性循環(huán)的基礎(chǔ)。

　　3.做好人員的梯隊(duì)培養(yǎng)工作

　　企業(yè)要想做的好做的大是離不開人的主觀能動性的，績效管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，所以人才的培養(yǎng)工作更加重要，因此企業(yè)應(yīng)該對在崗人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行嚴(yán)格的考核，愛崗敬業(yè)、盡職盡責(zé)、德才兼?zhèn)�、以德為先這是對他們最起碼的考核標(biāo)準(zhǔn);

　　同時企業(yè)也應(yīng)該在時間和物質(zhì)上鼓勵他們?nèi)�學(xué)習(xí)理論知識和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，如鼓勵他們參加職稱考試以及繼續(xù)教育培訓(xùn)工作等;最后企業(yè)還應(yīng)該拿出一定的教育經(jīng)費(fèi)派他們到先進(jìn)的同行企業(yè)去進(jìn)修學(xué)習(xí)，使他們不斷地與外界接軌，從而達(dá)到提升自我的能力，進(jìn)而更好將所學(xué)知識與實(shí)際工作相結(jié)合。

　　三、結(jié)語

　　總之，在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)形勢下，做好企業(yè)的績效管理工作，將有助于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會價值的共同提高，更有利于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)順利進(jìn)行。

　　我國的績效管理現(xiàn)狀

　　績效管理通常主要包括了計劃、考核、分析以及溝通等方面的管理，其不僅是對業(yè)績的一種分析強(qiáng)調(diào)，更是通過這一系統(tǒng)的籌劃，來進(jìn)行管理系統(tǒng)中的一些環(huán)節(jié)上的改進(jìn)，是改善組織績效的有效途徑。種種實(shí)踐證明，績效管理對我國中小企業(yè)發(fā)展所起到的推動作用遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。究其原因，除脫離企業(yè)實(shí)際情況以致使績效管理流于形式外，照搬照套，機(jī)械式地使用相關(guān)管理方法也造成了績效管理在運(yùn)行中事倍功半。主要存在以下幾個方面的問題。

　　1.績效管理的認(rèn)識誤區(qū)。很多人都認(rèn)為績效考核的作用就是評定獎金的分配，這種認(rèn)識上的誤區(qū)普遍存在�？冃Ч芾斫^對不僅是為了統(tǒng)籌薪資待遇上的分配，而是為了讓人們提升績效�，F(xiàn)實(shí)中，我們的很多企業(yè)長期以來都是以績效考核代替績效管理，員工只要在崗位上不出太多差錯，就都能夠拿到獎金。長此以往，員工根本不會重視到自己為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)，只是為了拿到自己的薪資而已。

　　2.我國現(xiàn)在的很多企業(yè)，都缺乏管理體系上的整體思路構(gòu)建，同時這一類的監(jiān)督機(jī)制也比較缺乏。而這一體現(xiàn)上的部分缺失，其實(shí)也是說明了我們?nèi)狈�這一類的素養(yǎng)考核。而通過考核的結(jié)果可以更直接的看出兩方的切身利益，員工方面更應(yīng)該對其中的多個環(huán)節(jié)關(guān)注，這樣也能夠更好的適應(yīng)這一機(jī)制，在進(jìn)行考核操作的過程中，也能夠更加的公開化和做到透明化的管理，避免員工出現(xiàn)對一些不明所以的規(guī)定產(chǎn)生不必要的捕風(fēng)捉影，從而影響自己的工作任務(wù)。

　　3.績效管理實(shí)施過程中存在績效目標(biāo)不統(tǒng)一的問題。企業(yè)與各部門之間對于努力方向和衡量標(biāo)準(zhǔn)的差異性，直接導(dǎo)致了各部門對績效管理體系合理性的懷疑，從而表現(xiàn)出對績效考核的不合作�？冃Ч芾韺ο笠騼H限于個人方面，從而忽視了團(tuán)體的績效。企業(yè)的發(fā)展取決于整體的績效發(fā)展，個人與企業(yè)目標(biāo)的不統(tǒng)一勢必會影響企業(yè)的整體績效提升。

　　4.考核內(nèi)容和現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)脫節(jié)，這對于多方面的評比來說，都會影響企業(yè)的發(fā)展。在進(jìn)行評比的過程中，有些個別方面的績效指標(biāo)，是不能夠作為評價誰優(yōu)誰劣的，但是某些部門為了提高自身的公信力，反而將一些沒有必要的東西作為主要的評比措施，這就誤導(dǎo)了大眾的眼光。

　　針對目前企業(yè)績效管理問題的幾點(diǎn)對策

　　1.統(tǒng)一思想認(rèn)識。我國在企業(yè)的績效管理認(rèn)識方面缺乏有效的統(tǒng)一性，在進(jìn)行考核的過程中，很容易出現(xiàn)一些焦慮的群體，而在進(jìn)行這些人的考核中，因缺乏統(tǒng)一性，在進(jìn)行一些原則上的堅(jiān)持上，就會出現(xiàn)一定的影響。我們需要在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建“業(yè)績文化”，打破以穩(wěn)定為導(dǎo)向的親情文化，拋開面子問題，敢于問責(zé)。營造有利于績效管理的文化氛圍，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理思想。

　　2.明確考核目的�，F(xiàn)在的企業(yè)中，很多的人認(rèn)為考核的目的就是為了監(jiān)督人，這是對考核的一種誤解，這樣的想法很大程度上就忽視了對員工的激勵，對于企業(yè)的發(fā)展來說，也會出現(xiàn)一種滯后。這樣的做法，在很大程度上讓員工出現(xiàn)了中成就感缺乏和安全感不足的心理，就大大的影響了企業(yè)的凝聚力。在應(yīng)對這一問題上，就需要明確管理的目的，建立以績效目標(biāo)為導(dǎo)向的績效文化,幫助員工樹立一種正確的績效觀。企業(yè)通過績效管理培養(yǎng)一種激勵員工投身事業(yè)、與企業(yè)共同發(fā)展、共同提升并取得成功的氛圍。向企業(yè)所有員工傳達(dá)一種正確的績效理念與績效價值觀，實(shí)現(xiàn)“人的績效”和“人的價值”的正確評估與確認(rèn)，實(shí)現(xiàn)組織與個人的共同提升。

　　3.有效的績效管理過程。以往的績效管理過程比較流于形式，這樣對于部門中的各級領(lǐng)導(dǎo)來說，都會產(chǎn)生一定的影響，即便考察了管理的過程，但是在實(shí)施管理的過程中，仍將影響到整體實(shí)施中的一些核算問題，而如此的形式，也失去了其本質(zhì)存在的意義。在應(yīng)對這一問題上來說，應(yīng)該更多的注意其中的有效溝通，通過對核心關(guān)鍵問題上的分析，從而改善溝通機(jī)制上的修正，這對于我們在進(jìn)行這一類的考核問題上，也就能夠完成績效方面的發(fā)展，從根本上完成相應(yīng)的績效方面的計劃實(shí)施。與此同時應(yīng)該以人為本，確保到績效管理方面的有效實(shí)施，企業(yè)的各方面管理體系都應(yīng)該以這些為主要的問題進(jìn)行管理。

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