影響員工績效的因素
員工績效是指組織內(nèi)部的員工為組織所做的努力及貢獻的收益。以下是小編為大家收集的影響員工績效的因素，僅供參考，歡迎大家閱讀。
總體而言，影響員工績效表現(xiàn)有很多因素，主要表現(xiàn)在三個方面：員工個人、企業(yè)內(nèi)部及外部因素，三項所占比重大約是40：40：20，而且都是互相影響、互相制衡。作為管理者既要掌控宏觀信息，又要能協(xié)調(diào)微觀細節(jié)，畢竟提升員工績效是個非常復雜的工作。
1、員工個人能力
每個公司在聘請員工的時候，肯定都會進行嚴格篩選，從眾多面試者中選出最合適該崗位的員工。員工的自身的先天優(yōu)勢再配合過去的專業(yè)經(jīng)驗會使員工更好的在崗位上發(fā)揮。員工個人能力在績效表現(xiàn)上肯定是占了一半以上的影響力，如果一個員工的能力根本不足以應付該崗位或者不適合該崗位，那么無論后天怎么培養(yǎng)成功率都是不高的。尤其是對一些并非技術類的工作，根本無法靠通過機械式的重復訓練提升員工的水平。比如銷售類型的工作就是很講個人能力的，如果把一個人天生害羞或被動的人放在銷售前線，銷售成績肯定是強差人意的。
在中國很多企業(yè)里都出現(xiàn)了很多精英員工，他們很多都是從公司的基層職位做起來，由于他們個人的能力很強，現(xiàn)在都成為了企業(yè)的一把手或重要管理層，比如聯(lián)想集團當年的基層員工里面就有三個人現(xiàn)在是非常響當當?shù)娜宋铩獥钤獞c、郭為和孫宏斌，現(xiàn)在他們?nèi)齻�分別是聯(lián)想電腦集團CEO，神州數(shù)碼公司CEO和順馳集團的老板，他們今天的成就與地位大部分是靠他們自身的努力和天份取得的，只要提供一個適合的平臺他們就可以取得很高的成就。
2、薪酬獎勵機制
再優(yōu)秀的人也是需要獎勵的，如果光付出無收獲，這種無形的動力可能只有宗教才能做到。剛解放時代中國就有句名言“為人民服務”，其實那是國家因無法提供物質(zhì)獎勵的一種宗教形式的催眠口號而已，如果這個口號擱到現(xiàn)在，中國可能至少比現(xiàn)在落后二十年。事實上歷史上很多靠人民起義造反推翻現(xiàn)有腐化政權的領袖都非常明白激勵機制的重要性，他們往往對老百姓都有回報承諾，如以后都有土地、糧食、減少稅賦等，否則誰也不會冒險去干這種掉腦袋的事情。搞革命搞政治需要搞獎勵機制，注重盈利的企業(yè)更需要制訂合理的薪酬獎勵機制。
所有員工的薪酬都應該和績效掛鉤，讓員工明白努力工作出績效是能獲得更多的回報，這種動力是人類的天性，是最能激發(fā)員工潛力的方式。從很多商業(yè)案例更可以看到，大多數(shù)對管理層員工授予獎勵機制的公司都能夠獲高速的發(fā)展或為股東帶來巨大的回報。當然獎勵機制也是需要很科學和綜合的，不能制定太偏激的制度標準，太高或太低的標準都是不恰當?shù)�。而且獎勵也是要多層次的，并非只是現(xiàn)金才能最好，如股權、期股、升職、獎狀、旅游或深造培訓獎勵都是非常有效的，其實平時對員工多些小恩小惠有時候效果比加工資要好的多。
3、公司資源支持
正所謂“巧婦難為無米之炊”員工背靠在公司的大樹下才能發(fā)光發(fā)熱，不能依靠他們單打獨斗。公司像一個舞臺，員工就像在上面表演的演員，但再好的演員也不能只有一個空蕩蕩的舞臺上，還需要有燈光、攝影、布景、其他演員和觀眾等等。公司對員工的支持應該包括后勤保障支持、產(chǎn)品支持、服務支持、廣告支持。如果每個部門的員工如果可以心無旁鶩的專心在自己的工作領域里，仍然可以得到公司上下和其他部門的支持，員工的工作表現(xiàn)和績效肯定會令人滿意。公司在考核員工的績效的同時，也須要對自身的資源配比進行調(diào)整，不能在要求提高員工的績效率而不提高相應的資源支持，這種盲目相信靠個人能創(chuàng)造成績的結果通常是所有員工績效都不達標。公司與員工之間是雙向的，公司要求員工也要要求自己，別忘了員工績效不好大不了換公司，但公司卻會毀滅。
很多在外企工作過的員工就非常適應大公司的資源支持系統(tǒng)，他們在工作的時候就從來不需要為了后勤保障、產(chǎn)品質(zhì)量或研發(fā)擔心，因為外國大公司總是能把資源分配整合好。反之如果這些員工到一般的國內(nèi)公司(尤其是民營企業(yè))里去工作，那他們原來的一身本事將很難發(fā)揮水平，他們大部分時間要和其它部門協(xié)調(diào)各種關系和爭取資源，工作績效自然不可同日而語�！赌骘L飛揚》的作者吳士宏女士從一個護士做到微軟中國的總裁，事業(yè)一路攀登到人生的頂峰，后來被TCL集團重金聘請去做高管，到現(xiàn)在就已經(jīng)默默無聞了，這不能不說和兩個企業(yè)資源支持的程度有關。
4、公司領導的影響
大部分員工對公司領導尤其是直屬領導都是非常信賴的，所有領導的表現(xiàn)和支持對員工績效表現(xiàn)影響非常直接。正所謂強將手下無弱兵，領導的工作能力強，下屬員工的表現(xiàn)自然也差不了那里去。但領導光有個人能力是不行的，最重要是能夠調(diào)動員工的積極性和潛能。為下屬員工創(chuàng)造最優(yōu)良的工作條件也是領導的份內(nèi)之事，勇于承擔責任亦是讓下屬拼命工作的動力之一。
除了直屬領導之外，公司的老板的一言一行也是非常影響員工士氣的。一般公司老板都是公司的靈魂人物，是一種信心的象征。老板在社會上的聲譽口碑亦同時代表企業(yè)的形象，員工帶著榮譽感工作的狀態(tài)是最佳的，反之如果是聲名狼藉的公司員工在做任何事情時都會是灰土灰眼的，那又何來績效可言呢。所以在考慮如何提升員工績效的時候，老板和上司應該先提升自己的水平。
當年史玉柱因建設深圳巨人大廈破產(chǎn)，從此銷聲匿跡躲藏在浙江小鎮(zhèn)里，他身邊始終跟隨他的幾個忠實的下屬，在他東山再起操作腦白金的時候，這些人一直跟著他二次創(chuàng)業(yè)，但據(jù)說當時連工資都沒有，到了今天他們都已經(jīng)成為史玉柱名下各公司里面的負責人。這些員工近10年的不離不棄肯定是基于對老板的信任和崇拜，所以史玉柱最值錢的不是他現(xiàn)在擁有的幾十億資產(chǎn)，而是他的個人魅力和領導精神，這值得很多老板們學習!
5、企業(yè)文化
現(xiàn)在越來越多公司開始重視建立自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以將員工緊緊的凝聚在一起，最重要的是加深員工對企業(yè)的歸屬感。良好的工作氣氛及和藹的組織關系對員工的穩(wěn)定性起著非常大的關鍵作用。如果一個員工經(jīng)常要忙于疲憊應付各種人事斗爭或階級分派，怎么能專心把工作做好呢。提升員工績效首先要保持員工穩(wěn)定，雖然大多數(shù)員工對薪酬都看的很重，但長久可持續(xù)的發(fā)展才是員工多數(shù)追求的目標。企業(yè)文化不但可以降低員工的流失率，甚至可以使員工和企業(yè)合為一體，相榮相生，企業(yè)就是員工、員工就是企業(yè)。當每個員工都感覺到是公司大家庭的一份子時，工作的動力將加入個人對企業(yè)的歸屬感，這種自發(fā)的情感是在獎勵制度之外的催化劑，但這種催化劑能起到意想不到的效果。
但企業(yè)文化是個很虛幻的東西，尤其是對傳統(tǒng)行業(yè)是很難建立的，所以大部分企業(yè)文化好的公司多來自IT或新興行業(yè)，比如華為集團的狼性文化、谷歌崇尚自由和開創(chuàng)的文化。而且企業(yè)文化往往能夠和公司產(chǎn)品結合在一起，比如李寧公司的企業(yè)文化肯定是要結合運動、活立、健康和激情了。所以企業(yè)文化可能是對員工影響最深遠，但做起來是難度最高的一項。
6、外部環(huán)境
除了員工自身和企業(yè)內(nèi)部問題之外，外部環(huán)境也會影響員工的績效表現(xiàn)，這些外部因素也比較零散，例如：員工的家庭生活、宏觀經(jīng)濟、同行業(yè)的競爭等。當然這些外部因素對員工工作表現(xiàn)影響并非直接的，星星之火足以燈原，愈是外部原因，愈是不可控。盡早的了解外部環(huán)境對員工的影響，就可盡早的調(diào)整公司的籌略和戰(zhàn)術，避免員工朝著錯誤的方向工作。比如2008年的金融海嘯，在這樣的情況下公司就應該及時調(diào)整籌略和業(yè)績指標，那時候企業(yè)的任務不是發(fā)展或不拓展市場，而是穩(wěn)定陣地，盡量儲備資源過冬。
企業(yè)有責任也很必要的讓員工盡量多些接觸外部環(huán)境和市場，尤其是和行業(yè)內(nèi)相關的事物，比如經(jīng)常參加展覽會、研討會和交流活動等。定期的組織員工考察同行企業(yè)或者到國外考察先進的企業(yè)和市場都能夠提升員工對外部環(huán)境的了解和把握，還能提升員工的個人見識和積累，對提升員工績效肯定有幫助。
拓展閱讀：做好員工績效考核的三大因素
績效考核的對象除了員工外，還有企業(yè)本身。優(yōu)秀的企業(yè)離不開優(yōu)秀的績效考核制度，優(yōu)秀的績效考核能夠促進員工的優(yōu)秀成長，善用績效，能提升企業(yè)的核心競爭力。
造成員工績效考核差距的因素有哪些？績效診斷就是尋找產(chǎn)生績效差異的原因，員工突出完成績效或者與績效標準相差較遠時，往往是由多種因素造成的。概括起來，績效考核與績效管理中員工的績效差距主要由三個因素造成：
一、環(huán)境因素。
當員工的績效考核指標非常清楚，主管本人和組織各項制度也保證員工受到了足夠的激勵，但是員工的業(yè)績?nèi)匀粵]有達到預期的績效水平時，主管就應進行環(huán)境因素分析，判斷是否存在內(nèi)、外部的障礙導致員工無法完成既定的目標。
環(huán)境分析一般從以下角度進行：是否由于員工沒有恰當?shù)墓ぞ�，充足的資源和信息；員工是否承擔了過多的外部壓力；是否工作標準沒有明確、及時地與員工進行溝通；是否組織中缺乏標準化的操作程序；是否許多員工都存在同樣的績效問題。
當經(jīng)過分析確實是由于環(huán)境因素造成員工績效較差時，考核者應首先在本人權限范圍內(nèi)最大限度地排除它們，或盡可能減少環(huán)境對員工績效達成的影響。
二、激勵因素。
如果員工確實能夠完全達到預期的績效水平，但是事實上沒有達到，那么，可能是由于缺乏激勵或者是激勵措施有問題，從而影響了員工的績效。
對激勵因素的分析，要從兩個方面來考慮：一個是員工的態(tài)度問題；另一個是組織或主管的激勵手段。如果屬于員工的態(tài)度問題，那么就應該首先解決態(tài)度問題，分析員工是否對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確，或者存在其他破壞員工工作的任何事情，態(tài)度問題不解決，任何預期的變化都是不會發(fā)生的。
對主管或組織的激勵手段進行分析時，通常的分析角度包括：判斷員工出色的績效表現(xiàn)是否會受到表揚；員工出色的績效表現(xiàn)是否給其帶來負面后果；績效表現(xiàn)差的員工是否也會獲得某種好處；員工對他們的績效的質(zhì)量是否清楚。
如果激勵因素是問題的關鍵所在，則應增加正面的、肯定的激勵措施，充分調(diào)動員工的工作熱情，盡快消除員工對激勵措施的疑問和不滿，促使員工績效的達成。激勵問題絕不能夠用培訓來解決。
三、知識技能因素。
如果經(jīng)過判斷，發(fā)現(xiàn)組織和主管對員工實現(xiàn)績效目標給予了足夠的激勵，而環(huán)境也沒有對員工績效產(chǎn)生負面影響，也不存在外部障礙的情況，但員工的績效仍然存在問題，那么就要判斷員工是否存在知識或技能的不足。
員工在知識或技能方面存在的問題可能表現(xiàn)為缺乏完成既定目標必需的經(jīng)驗和專業(yè)知識，也可能表現(xiàn)為員工缺乏應用這些知識和經(jīng)驗的相關技能。判斷的主要依據(jù)為：員工過去是否曾經(jīng)圓滿地完成了工作任務；員工是否為這項工作受到過專門的培訓；是否經(jīng)常要做這項任務而員工總是不能正確地完成這一工作。員工知識或技能的不足，主要是通過培訓來解決，通常采取在職培訓和啟發(fā)其自我學習的方式。
績效診斷還有很多其他方法，如員工、主管、環(huán)境三因素分析，知識、技能、態(tài)度、外部障礙四因素分析等。
企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當?shù)姆椒ê图夹g把績效考核做好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進企業(yè)不斷發(fā)展。
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