人力資源管理的論文15篇(精華)
在日復(fù)一日的學(xué)習(xí)、工作生活中，大家都嘗試過寫論文吧，論文是一種綜合性的文體，通過論文可直接看出一個(gè)人的綜合能力和專業(yè)基礎(chǔ)。怎么寫論文才能避免踩雷呢？以下是小編整理的人力資源管理的論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
人力資源管理的論文1
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高速公路事業(yè)也隨之迅猛發(fā)展，高速公路營(yíng)運(yùn)的管理難度也隨之增加。在這樣的形勢(shì)下，為了提高高速公路營(yíng)運(yùn)管理的水平，維持高速公路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，只有引進(jìn)先進(jìn)的管理方法，以人才管理為核心，充分發(fā)揮人力資源管理的作用。采用人力資源管理的方式來進(jìn)行高速公路企業(yè)的營(yíng)運(yùn)管理首先要明確人力資源管理的內(nèi)涵，將其與高速公路營(yíng)運(yùn)理念相融合，明確人力資源管理在高速公路營(yíng)運(yùn)管理中的作用，這樣才能最大程度的發(fā)揮人力資源管理的作用，提高高速公路營(yíng)運(yùn)管理的水平，促進(jìn)高速公路營(yíng)運(yùn)的可持續(xù)發(fā)展。
一、人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源管理就是企業(yè)以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，運(yùn)用科學(xué)的管理方式，對(duì)企業(yè)中人力資源的獲取、保持、開發(fā)、利用等方面進(jìn)行的一系列有計(jì)劃、有組織的指揮、控制、協(xié)調(diào)等管理活動(dòng)。人力資源管理的內(nèi)容包括職務(wù)分析與設(shè)計(jì)、人力資源管理、員工的招聘和選拔、員工的績(jī)效考核、員工激勵(lì)、員工的培訓(xùn)與開發(fā)、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源會(huì)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系管理等。
二、高速公路營(yíng)運(yùn)管理的理念
高速公路不僅僅是一種方便人民生活的交通設(shè)施，還是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿�。高速公路營(yíng)運(yùn)理念就是為人民的生活服務(wù)、為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展服務(wù)、為企業(yè)的效益服務(wù)。第一，為人們的生活服務(wù)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的出行頻率也變得越來越快，高速公路是人們開展出行活動(dòng)的基礎(chǔ)，人們的出行活動(dòng)也是高速公路得以營(yíng)運(yùn)的前提。所以高速公路的運(yùn)營(yíng)理念要以人為本，為人們的生活出行提供優(yōu)質(zhì)、高校、安全、快捷的交通服務(wù)。第二，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。目前經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的開展不再僅僅是局域性的，大多是跨區(qū)域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，貨物的運(yùn)輸、人員的輸送在很大程度上依賴高速公路的營(yíng)運(yùn)，尤其是最新發(fā)展起來的物流行業(yè)對(duì)高速公路營(yíng)運(yùn)的依賴非常嚴(yán)重。所以高速公路營(yíng)運(yùn)管理要為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供一個(gè)安全、快捷的平臺(tái)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。第三，為企業(yè)的效益服務(wù)。高速公路企業(yè)得以發(fā)展的基礎(chǔ)就是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以在高速公路營(yíng)運(yùn)的理念中最基礎(chǔ)理念的就是為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益，維持高速公路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提升高速公路營(yíng)運(yùn)管理和服務(wù)的質(zhì)量。
三、人力資源管理在高速公路營(yíng)運(yùn)管理中的作用
(一)體現(xiàn)了以人為本的營(yíng)運(yùn)理念
人力資源管理的核心就是尊重人、認(rèn)識(shí)人，人力資源管理的真諦就是以人為本。在高速公路營(yíng)運(yùn)中采用人力資源管理，通過對(duì)員工能力、技術(shù)、知識(shí)、情商和智商的培養(yǎng)，提高了員工的工作能力，能夠留住優(yōu)秀員工、吸引新的優(yōu)秀員工的進(jìn)入，為優(yōu)秀人才在高度公路營(yíng)運(yùn)中的發(fā)展提供了廣闊的空間。
(二)增強(qiáng)了薪酬制度的靈活性
提高高速公路營(yíng)運(yùn)管理的重要手段就是對(duì)員工的激勵(lì)，而且最好的方式是薪酬激勵(lì)。在高速公路營(yíng)運(yùn)管理中，在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的情況下，建立科學(xué)的薪酬增長(zhǎng)制度和薪酬激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工工作積極性的提高，對(duì)企業(yè)的高效發(fā)展具有重要的作用。根據(jù)高速公路營(yíng)運(yùn)的實(shí)際情況，利用科學(xué)的人力資源管理手段，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，將經(jīng)濟(jì)效益和工作業(yè)績(jī)與職責(zé)進(jìn)行綜合考慮，合理的設(shè)置薪酬分配方式，能夠最大限度的提升員工工作的積極性，促進(jìn)營(yíng)運(yùn)管理工作的全面開展，維持高速公路企業(yè)的高效發(fā)展。
(三)加強(qiáng)人才的培養(yǎng)
人力資源管理中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，通過對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，營(yíng)造出一種培養(yǎng)人才、留住人才的企業(yè)氛圍。高速公路企業(yè)運(yùn)用人力資源管理的方式進(jìn)行人才培養(yǎng)的途徑有兩條，一是加大內(nèi)部人才的挖掘和培養(yǎng)，積極促進(jìn)員工崗位之間的交流，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部員工的多崗位鍛煉；二是拓寬人才引進(jìn)渠道，通過和各大高校聯(lián)合，儲(chǔ)備優(yōu)秀的'管理人才資源。高速公路企業(yè)營(yíng)運(yùn)管理中運(yùn)用人力資源管理的方式，結(jié)合營(yíng)運(yùn)管理工作、項(xiàng)目建設(shè)工作、經(jīng)營(yíng)管理工作對(duì)人才的需求，探索出一條有效的培養(yǎng)人才的途徑，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)完善、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，能夠有效的提升人才培養(yǎng)的效率。
(四)優(yōu)化企業(yè)的文化建設(shè)
企業(yè)的文化建設(shè)是一個(gè)企業(yè)和諧發(fā)展的關(guān)鍵，高速公路營(yíng)運(yùn)管理中以自身的管理特點(diǎn)為基礎(chǔ)，結(jié)合業(yè)務(wù)技能的提升、提高主人翁意識(shí)、增強(qiáng)責(zé)任心、加強(qiáng)員工溝通等內(nèi)容，積極支持黨組織開展的各種文化活動(dòng)，形成公司特有的文化氛圍。這樣的方式不僅能夠展現(xiàn)員工的特長(zhǎng)，而且還可以增進(jìn)員工之間的交流，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。同時(shí)通過開展“青年文明號(hào)”等活動(dòng)，增強(qiáng)精神文明建設(shè)，提高員工的工作技能，為高速公路的營(yíng)運(yùn)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
四、結(jié)束語
人力資源管理是一種現(xiàn)代的管理人的方法，它的核心是以人為本。在目前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，高速公路企業(yè)發(fā)展迅速，增加了高速公路營(yíng)運(yùn)管理的難度。引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理方法，能夠增強(qiáng)薪酬管理的靈活性，體現(xiàn)出以人為本的管理理念、提高人才的質(zhì)量、建設(shè)和諧的企業(yè)文化，有利于提高高速公路營(yíng)運(yùn)管理的規(guī)范性和科學(xué)性，有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理的論文2
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)也越來越重視人力資源的管理工作。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中常用的措施，其對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性及強(qiáng)化企業(yè)的整體管理具有明顯的作用。但部分企業(yè)由于缺乏對(duì)激勵(lì)機(jī)制的正確認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致其在進(jìn)行人力資源管理時(shí)對(duì)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用不當(dāng)，造成激勵(lì)機(jī)制的效應(yīng)無法正常發(fā)揮。
激勵(lì)是心理學(xué)上的一個(gè)術(shù)語，也是人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制是指單位或組織為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)部成員的個(gè)人需求，通過制定適當(dāng)?shù)姆峙渲贫扰c行為規(guī)范，用以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與組織利益的一致。員工行為表現(xiàn)在一定程度上取決于其所受到的激勵(lì)程度。員工受激勵(lì)程度越深，表現(xiàn)就越積極，行為效果也越顯著。
一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的作用
激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源開發(fā)的有效手段，其作用主要表現(xiàn)在以下幾方面：
1、激勵(lì)有助于增強(qiáng)企業(yè)的向心力。為了使企業(yè)有秩序及高效的運(yùn)行，就要使用激勵(lì)機(jī)制中的人性化模式與員工以誠(chéng)相待，滿足員工合理的需求，使員工感受到被尊重與重視，從而增強(qiáng)企業(yè)全體上下的向心力。
2、激勵(lì)有助于激發(fā)員工的積極性。積極機(jī)制可誘導(dǎo)員工將個(gè)人的利益統(tǒng)一于整體的利益，激發(fā)員工為完成工作任務(wù)而全力投入，從而促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、激勵(lì)有利于提升企業(yè)的整體素質(zhì)。在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，有利于企業(yè)的健康發(fā)展及企業(yè)人員素質(zhì)的提升，同時(shí)提高企業(yè)的管理效率，形成多元化的管理機(jī)制，員工生產(chǎn)與工作的積極性極大地調(diào)動(dòng)起來，企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)效率也得到了相應(yīng)的提升。
二、人力資源管理中激勵(lì)措施應(yīng)用存在的問題
1、激勵(lì)機(jī)制的片面性。目前仍有許多企業(yè)將對(duì)員工的激勵(lì)措施理解為單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，例如升職、加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金等形式，但是馬斯洛需求論認(rèn)為，人在生存權(quán)利得到滿足的情況下，還有一定的精神需求。也就是說，員工在得到其應(yīng)有的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，同時(shí)也渴望得到企業(yè)或他人的認(rèn)同與尊重，得到上級(jí)的賞識(shí)，以獲得精神上的滿足。企業(yè)僅以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為激勵(lì)措施而不重視員工精神層面的需求，不僅不能讓激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其應(yīng)有的效應(yīng)，也不利于激勵(lì)措施的正常應(yīng)用。
2、績(jī)效考核系統(tǒng)尚不完善。這是大多數(shù)企業(yè)所共有的問題，集中體現(xiàn)在績(jī)效考核中缺乏一定的公平性與公正性�？�(jī)效考核流于形式，造成考核的結(jié)果無法真實(shí)地反映出每位員工的工作成效與結(jié)果，自然無法對(duì)員工的工作做出合理的評(píng)估。再者，企業(yè)中除了人力資源管理部門以外的其他管理部門均認(rèn)為員工的績(jī)效考核與自身無關(guān)，可不參與到考核的工作中來，使得人力資源的管理部門孤軍奮戰(zhàn)，無法為后續(xù)的評(píng)估、反饋與改進(jìn)給予強(qiáng)有力的依據(jù)，也無法實(shí)現(xiàn)其基本的激勵(lì)作用。
3、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)尚不規(guī)范。評(píng)估是激勵(lì)的前提條件，有評(píng)估才會(huì)有激勵(lì)，建立科學(xué)合理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系才能保證激勵(lì)機(jī)制更具針對(duì)性，激勵(lì)機(jī)制的作用才能得到更為有效的發(fā)揮。然而，許多企業(yè)并未意識(shí)到評(píng)估的重要性，只是單純地采取激勵(lì)措施，這樣不但不能保證激勵(lì)措施發(fā)揮其應(yīng)有的效用，反而可能因?yàn)榧?lì)工作不全面，打消員工的積極性。缺乏科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)措施在實(shí)施中過于平均，沒有體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)于員工工作表現(xiàn)的重視。由此，員工有可能產(chǎn)生不滿，對(duì)待工作散漫懈怠，對(duì)企業(yè)的公正度產(chǎn)生懷疑，員工認(rèn)為自身的價(jià)值無法在該企業(yè)得以實(shí)現(xiàn)，從而造成一部分人才的流失。所以，企業(yè)對(duì)員工的評(píng)估必須遵循公正公平的原則，再配合以激勵(lì)措施，來調(diào)動(dòng)員工的積極性。
4、激勵(lì)措施缺乏差異性。許多企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)措施時(shí)，對(duì)待企業(yè)全體員工均采用同樣的激勵(lì)措施，絲毫沒有考慮到員工的崗位特征與精神需求，造成激勵(lì)措施實(shí)施后有人歡喜有人憂的局面。試想一下，若將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與普通員工的激勵(lì)措施以同化處理，將無法對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為進(jìn)行有效的約束或者激勵(lì)，員工的積極性也會(huì)受到一定的打擊。所以，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的特征與崗位特征來采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施，這樣才能使激勵(lì)措施發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
三、人力資源管理中激勵(lì)措施的正確應(yīng)用
1、物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是最有效，也是最直接的激勵(lì)方法，它符合員工對(duì)于物質(zhì)條件的需求與滿足。對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工物質(zhì)層面需求的`滿足，滿足了員工基本生活的需求，還有助于改善其生活條件與質(zhì)量，提升其社會(huì)地位。物質(zhì)激勵(lì)在機(jī)制中占據(jù)主要地位，在實(shí)踐中應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：第一，物質(zhì)激勵(lì)必須公正公平，但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵(lì)，必須對(duì)所有職工一視同仁，不偏不倚，按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)與罰，否則將會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。此外，必須反對(duì)“平均主義”，平均分配獎(jiǎng)勵(lì)相當(dāng)于無激勵(lì)。對(duì)不同類型員工，不同工作性質(zhì)的部門制定不同的薪酬方案，使之能發(fā)揮激勵(lì)作用。比如管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、技術(shù)工人、普通工人等，他們的物質(zhì)激勵(lì)措施應(yīng)區(qū)別對(duì)待，以升職加薪、發(fā)放崗位津貼、獎(jiǎng)金、禮品等方式來滿足員工的物質(zhì)需求及體現(xiàn)其價(jià)值。
2、精神激勵(lì)。精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無形激勵(lì)，這是一種深層次的激勵(lì)方式。當(dāng)人們的物質(zhì)需求得到一定的滿足后，自然就會(huì)萌生精神層面上的需求。情感是影響人類行為最直接的因素，這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)多關(guān)心員工工作與生活，關(guān)注其身心健康，營(yíng)造出一種信任、關(guān)愛、和諧的工作氛圍。如企業(yè)可派領(lǐng)導(dǎo)適時(shí)深入生產(chǎn)的各個(gè)崗位進(jìn)行慰問，如夏季高溫時(shí)可開展“送清涼’活動(dòng)，年底幫員工代購(gòu)車票等措施。另外，企業(yè)可采用榜樣激勵(lì)法，對(duì)先進(jìn)工作者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，沒有人甘居人后，一旦有了榜樣，員工就會(huì)制定努力的方向與目標(biāo)，從榜樣中得到激勵(lì)。企業(yè)可定時(shí)召開員工表彰大會(huì)、書面表揚(yáng)或口頭表揚(yáng)、授予先進(jìn)稱號(hào)等方式使員工體會(huì)企業(yè)對(duì)于人才的重視。
3、企業(yè)文化的激勵(lì)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)除了追求物質(zhì)利益以外，也開始重視企業(yè)文化的建立。良好的企業(yè)文化可增強(qiáng)企業(yè)的向心力。使員工在潛移默化下與企業(yè)形成共同的價(jià)值觀，養(yǎng)成積極良好的工作態(tài)度。企業(yè)文化建立的核心目標(biāo)是使企業(yè)擁有共同的價(jià)值觀，價(jià)值觀可對(duì)員工起到導(dǎo)向作用，使員工將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)當(dāng)作自己的目標(biāo)去實(shí)現(xiàn)，得到員工的普遍認(rèn)同與主動(dòng)參與，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工目標(biāo)一致，利益一致。
4、完善績(jī)效考核與評(píng)估�？�(jī)效考核與評(píng)估的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)人盡其才，使人力資源的作用得到充分的發(fā)揮。企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)后，為了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就必須將目標(biāo)分階段分配至各部門與各人員的身上，每個(gè)人都有任務(wù)。而績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)每位員工工作目標(biāo)完成情況的追蹤、記錄與考核，績(jī)效考核和評(píng)估能夠可反映出員工的真實(shí)工作狀況，基于此，企業(yè)才能對(duì)激勵(lì)措施進(jìn)行合理的運(yùn)用，才能保障企業(yè)激勵(lì)措施效果的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時(shí)間等，提高考核的透明度。不同類型的員工的考核內(nèi)容要體現(xiàn)差別性，考核的目的是促進(jìn)員工與企業(yè)的共同成長(zhǎng)與發(fā)展，而非懲罰。目前也有一些企業(yè)嘗試根據(jù)員工的特點(diǎn)幫其制定相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，使得員工目標(biāo)明確。員工有了自己的工作目標(biāo)后，工作更有激情，企業(yè)還可根據(jù)每位員工的規(guī)劃舉行相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，幫助員工實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
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人力資源管理的論文3
【摘要】未來的世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)將是針對(duì)科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)�？萍际堑谝簧a(chǎn)力，掌握這一生產(chǎn)力的是人才，將來誰能擁有具有高度競(jìng)爭(zhēng)力的各類人才，誰就掌握了國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的先機(jī)和主動(dòng)。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)發(fā)展壯大的一種長(zhǎng)期財(cái)富，其價(jià)值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和亮點(diǎn)。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和工人，才能保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的突出優(yōu)勢(shì)，才能立于不敗之地。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理核心競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)發(fā)展
一、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
1.1對(duì)人的認(rèn)識(shí)與管理內(nèi)容的不同
在關(guān)于人的假定上，傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，主要任務(wù)是人員管理、管理檔案、人員調(diào)配、工資制作、發(fā)放以及調(diào)整、監(jiān)督執(zhí)行等等，并將人與其它物質(zhì)資源同樣看作是成本，是生產(chǎn)過程的支出和消耗，生產(chǎn)過程中通過精簡(jiǎn)人員，降低人力成本，以提高產(chǎn)出率�，F(xiàn)代人力資源管理則把人視為資源而且是第一資源，以人為中心，把對(duì)人的管理置于重要的位置。它沖破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的約束，將人作為一種重要資源加以開發(fā)和利用，認(rèn)為人力不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，更重要的是戰(zhàn)略性的資源、是可以無限開發(fā)的資源、是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉。
1.2管理形式方法不同
傳統(tǒng)的人事管理靠紀(jì)律和監(jiān)督，是強(qiáng)制性、被動(dòng)型的管理。在這種觀念下，員工進(jìn)入一個(gè)單位，安排到一個(gè)崗位上，完全由員工被動(dòng)性地工作，一定程度上限制了人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，對(duì)工作缺乏積極性，使工作過程變成了機(jī)械的生產(chǎn)線，違背了對(duì)資源合理配置的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則�，F(xiàn)代人力資源管理則實(shí)行主動(dòng)開發(fā)型、有預(yù)見性的管理模式，給員工充分發(fā)揮聰明才智的機(jī)會(huì)，是強(qiáng)調(diào)定性與定量結(jié)合，是科學(xué)管理與藝術(shù)管理的結(jié)合。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則，對(duì)人力資源的規(guī)劃預(yù)測(cè)、招聘配置、工作分析、績(jī)效考評(píng)、培訓(xùn)發(fā)展等進(jìn)行全過程的、主動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。
二、企業(yè)樹立人力資源為第一資源理念的必要性
人才是科技的載體，承載著對(duì)科技的發(fā)明創(chuàng)造、運(yùn)用和傳播。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的關(guān)鍵要素。人才是再生型資源、可持續(xù)資源更是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。所有勞動(dòng)過程歸根結(jié)底靠人的智慧完成。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置，企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，并創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕�、按需要培�?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。
三、高質(zhì)量的人力資源管理使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)發(fā)展壯大的一種長(zhǎng)期財(cái)富，其價(jià)值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和亮點(diǎn)。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和工人。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮洶涌的今天，相對(duì)于人力資本而言，傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)手段的有效性正在減弱，人力資源在企業(yè)整個(gè)資源結(jié)構(gòu)中處于越來越活躍的狀態(tài)，在企業(yè)成長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)越來越突出，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的突出優(yōu)勢(shì)，才能立于不敗之地。
四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的措施
(1)加快建立適應(yīng)各類人才成長(zhǎng)的管理體制。要按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，深化企業(yè)人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長(zhǎng)特點(diǎn)的新型人才管理體制，合理配置企業(yè)資源。要圍繞高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)工人四支隊(duì)伍建設(shè)，全方位建立各具特色的分類管理制度，重視抓好創(chuàng)新型人才、復(fù)合型人才的培養(yǎng)和選拔使用。
(2)加大對(duì)人才教育培訓(xùn)的.投入。企業(yè)要利用培訓(xùn)和教育功能使企業(yè)成為“學(xué)習(xí)型組織”，創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍，形成自己的企業(yè)文化，著力提高各類人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。在企業(yè)培訓(xùn)工作中應(yīng)采取高科技和高投入措施，使企業(yè)人才資本不斷增值。加大對(duì)人才培訓(xùn)教育的投資，既能滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，又能滿足人才對(duì)職業(yè)生涯開發(fā)及個(gè)人能力提高的渴求。
(3)提高對(duì)人才的激勵(lì)力度。激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人才資源開發(fā)的核心。在一定程度上，激勵(lì)機(jī)制可將人才資源的潛能最大程度的激發(fā)出來。企業(yè)在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對(duì)個(gè)人需求滿足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵(lì)作用的機(jī)制，制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jī)付酬的分配制度，鼓勵(lì)技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。
五、結(jié)語
當(dāng)一個(gè)企業(yè)進(jìn)入了和諧、協(xié)調(diào)的合作狀態(tài)，這個(gè)企業(yè)就會(huì)獲得穩(wěn)步發(fā)展，欣欣向榮。高質(zhì)量的人力資源管理是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤(rùn)滑劑，良好的職能運(yùn)作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西。學(xué)者廖泉文在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)包括正向協(xié)調(diào)傾聽與溝通，對(duì)抱怨和不滿的管理、發(fā)展內(nèi)部人際關(guān)系等方面做了深人的研究，得出了這樣的結(jié)論：我們善于傾聽和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內(nèi)部的協(xié)調(diào)系統(tǒng)必能進(jìn)人良性循環(huán)，一個(gè)充滿和諧、有凝聚力和有競(jìng)爭(zhēng)力的組織必能為每個(gè)員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報(bào)，而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤(rùn)和更多的財(cái)富。
人力資源管理的論文4
1、引言
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用越來越明顯。其不僅緩解了嚴(yán)峻的就業(yè)趨勢(shì)，還創(chuàng)造了大量的社會(huì)財(cái)富，取得了良好的社會(huì)利益。自身特征互補(bǔ)了大企業(yè)集團(tuán)不能夠解決的問題，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，靈活的優(yōu)勢(shì)使其具有較大的競(jìng)爭(zhēng)力，近幾年來，發(fā)展速度飛快。但在發(fā)展過程中，凸顯了一系列的問題，尤其是在人力資源管理方面。
本文從中小企業(yè)人力資源管理的重要性出發(fā)，分析了中小企業(yè)人力資源管理的意義，探討了中小企業(yè)人力資源存在的問題：缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；缺乏有效的激勵(lì)和管理措施；人力資源投資小，缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)。在此基礎(chǔ)上，重點(diǎn)探討了提升中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策：制定人力資源總體規(guī)劃；建立和健全有效的激勵(lì)機(jī)制；向員工提供職業(yè)規(guī)劃幫助；建立企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，完善員工培訓(xùn)機(jī)制；注重企業(yè)文化建設(shè)。
2、中小企業(yè)人力資源管理的意義
人力資源是企業(yè)資源的核心，提高中小企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展的根本。人力資源管理的最終目的在于以最少的勞動(dòng)時(shí)間來創(chuàng)造盡可能多的物質(zhì)財(cái)富，同時(shí)又能提高勞動(dòng)人員自身的素質(zhì)，使員工踏實(shí)、高效的工作。
3、中小企業(yè)人力資源管理存在的.問題
由于企業(yè)自身規(guī)模小，資源有限等局限性，在人力資源管理上，中小企業(yè)存在著一系列問題：缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；缺乏有效的激勵(lì)和管理措施；人力資源投資小，缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)。
第一，缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。目前中小企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)是追求利益，著眼于眼前，忽略了企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃，企業(yè)在用人機(jī)制上考慮的是短期的人員要求，并沒有考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，來制定用人計(jì)劃。
第二，缺乏有效的激勵(lì)和管理措施。中小企業(yè)招聘錄用員工的直接目的是從事勞動(dòng)，分配任務(wù)后就放手不管了，沒有考慮到激勵(lì)辦法，只是按照約定到時(shí)間發(fā)放工資，缺少了對(duì)工作情況的檢測(cè)激勵(lì)措施。中小企業(yè)在關(guān)注自身發(fā)展的同事，忽略了員工的發(fā)展和需要，使得企業(yè)和員工的發(fā)展處于脫節(jié)的狀態(tài)，當(dāng)員工感覺企業(yè)不能滿足自身要求時(shí)，就會(huì)考慮離開公司，轉(zhuǎn)移新的工作目標(biāo)，優(yōu)秀的員工流失給企業(yè)帶來很大的損失。
第三，人力資源投資小，缺乏對(duì)員工的培訓(xùn)。中小企業(yè)為了節(jié)約公司成本，縮減甚至忽略對(duì)員工的培訓(xùn)，使得員工的技術(shù)跟不上發(fā)展的需要，反而影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另外，企業(yè)重視生產(chǎn)，忽略企業(yè)文化建設(shè)。目前我國(guó)中小企業(yè)并沒有文化建設(shè)意識(shí)，未把企業(yè)的文化建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，未能發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的激勵(lì)功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束和協(xié)調(diào)功能。
4、中小企業(yè)未來人力資源管理的對(duì)策
結(jié)合上述問題，研究制定適合中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策，主要從以下幾個(gè)方面做起：制定人力資源總體規(guī)劃；建立和健全有效的激勵(lì)機(jī)制；向員工提供職業(yè)規(guī)劃幫助；建立企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，完善員工培訓(xùn)機(jī)制；注重企業(yè)文化建設(shè)。
第一，制定人力資源總體規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的情況分析自身未來的人力資源供給和需求情況，從而制定并采取相應(yīng)的措施來保證滿足企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位所需要的人才，保證企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包括企業(yè)發(fā)展的人員需求目標(biāo)、人員素質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)、企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展情況和人員共計(jì)做出科學(xué)合理的預(yù)測(cè)。企業(yè)從以下幾個(gè)具體方面進(jìn)行人力資源規(guī)劃：1）總體規(guī)劃，預(yù)測(cè)行業(yè)、企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)和環(huán)境變化情況，預(yù)算企業(yè)未來人員的供給需求情況；2）考察企業(yè)各部門崗位的特點(diǎn)，了解所需求的人員特征；3）做好企業(yè)內(nèi)部工種的調(diào)配、轉(zhuǎn)移工作，對(duì)工種轉(zhuǎn)移的時(shí)間和人數(shù)提前做好安排；4）保證員工的工作積極性，激發(fā)員工以飽滿的熱情和旺盛的經(jīng)歷投入到工作。
第二，建立和健全有效的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)員工的積極性要考慮人的本能特征，其包括生理、安全、社交、尊重和成就感。人是復(fù)雜的社會(huì)成員，其生活有物質(zhì)和精神兩方面的需求。因此，中小企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)措施要考慮員工的物質(zhì)需求和精神需求兩個(gè)方面，把激勵(lì)措施定位于和員工需求相吻合，更能發(fā)揮員工的積極性。
第三，向員工提供職業(yè)規(guī)劃幫助。企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)完成職工職業(yè)計(jì)劃表，制定公司各崗位的工作性質(zhì)和職位情況，歸納人力資源情況表，讓員工對(duì)所從事的崗位工作一目了然，有助于員工在工作過程中開展崗位知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)。
第四，建立企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)，完善員工培訓(xùn)機(jī)制。中小企業(yè)人力資源應(yīng)制定有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，包括崗位的培訓(xùn)需求、做好培訓(xùn)計(jì)劃、做好員工的動(dòng)員工作、制定培訓(xùn)目標(biāo)、開展培訓(xùn)、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行檢測(cè)和評(píng)價(jià)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及趨勢(shì)，分析培訓(xùn)的性質(zhì)和種類，并對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核，發(fā)揮培訓(xùn)工作的最大效益。具體的做法為：定期為企業(yè)的人力資源方面的員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，培訓(xùn)分為兩種，一是內(nèi)部培訓(xùn)，由人力資源的資深領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新來員工進(jìn)行人力資源管理方面知識(shí)的培訓(xùn)，以及工作中的經(jīng)驗(yàn)，通過這些培訓(xùn)，讓新來員工少走彎路，盡快適應(yīng)工作。二是外部培訓(xùn)，通過聘請(qǐng)人力資源方面的專業(yè)老師對(duì)企業(yè)的人力資源員工進(jìn)行培訓(xùn)，將最新人力資源知識(shí)傳授給企業(yè)的人力資源方面的員工。
第五，注重企業(yè)文化建設(shè)。良好的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)發(fā)展形式的重要標(biāo)志，是企業(yè)最寶貴的無形資源之一，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)必須重視自身的文化建設(shè)，打造積極的企業(yè)精神，同時(shí)把企業(yè)文化建設(shè)作為人力資源管理的重要組成部分，從而創(chuàng)造和諧、溫馨的工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工的凝聚力，使每個(gè)員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的聯(lián)系起來。另外，為了建立企業(yè)文化，必須有專門的負(fù)責(zé)人員來負(fù)責(zé)企業(yè)文化建設(shè)。通過專人負(fù)責(zé)，來真正的做好企業(yè)文化�？梢酝ㄟ^制定宣傳板報(bào)，短片，PPT等方式來進(jìn)行企業(yè)文化的宣傳。
5、小結(jié)
綜上所述，在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國(guó)的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)。
人力資源管理的論文5
摘 要 而人力資源之所以能直接影響到事業(yè)單位的生存發(fā)展?fàn)顩r，這是因?yàn)槭聵I(yè)單位是在國(guó)家行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)國(guó)庫給予經(jīng)費(fèi)，沒有經(jīng)濟(jì)核算。因此，加大力度完善事業(yè)單位人力資源的管理力度是十分有必要的。本文探討了事業(yè)單位人力資源管理中所存在的問題，并對(duì)此提出了一些建議。
關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人力資源管理
如今人力資源意境成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源。事業(yè)單位通過自己的方式將我國(guó)各類人才聚集在一起，成了增強(qiáng)我國(guó)綜合國(guó)力的領(lǐng)域，很大程度上也促進(jìn)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。所謂事業(yè)單位指的是為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益，國(guó)家以及其他組織在使用國(guó)有資產(chǎn)的基礎(chǔ)上，舉辦的從事以教育、衛(wèi)生、文化為核心的社會(huì)組織。要使得各類人才資源的作用充分地發(fā)揮出來，就一定要?jiǎng)?chuàng)新求變。因此，人力資源管理已經(jīng)成為事業(yè)單位中舉足輕重的角色。
一、事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)涵和重要性
人力資源管理就是把社會(huì)中的各類人當(dāng)作管理的對(duì)象。事業(yè)單位人力資源管理指的把政策法規(guī)當(dāng)作指導(dǎo)，運(yùn)用一切科學(xué)的方法，然后科學(xué)合理的控制和協(xié)調(diào)事業(yè)單位中的人力資源，最終達(dá)到優(yōu)化事業(yè)單位人力資源的目的。事業(yè)單位人力資源管理的重要性如下：
（2）科學(xué)合理的管理人力資源能夠有效地保障事業(yè)單位職能的發(fā)揮。根據(jù)以往的資料可以發(fā)現(xiàn)，在20xx年的年末，我國(guó)已經(jīng)有125萬個(gè)事業(yè)單位，工作人員已經(jīng)超過了3035萬，在全國(guó)財(cái)政所供養(yǎng)的人數(shù)中占了將近80%，全國(guó)事業(yè)單位的退休費(fèi)用已經(jīng)超過了千億人民幣，而且還在迅速的上升。我國(guó)事業(yè)單位消耗了大量的財(cái)力物力，占用了大量的優(yōu)質(zhì)人才，承擔(dān)著多個(gè)領(lǐng)域的職能，這些領(lǐng)域包括文化衛(wèi)生、廣播電視、農(nóng)林水等領(lǐng)域。提高事業(yè)單位人力資源的效率關(guān)鍵就在于增強(qiáng)事業(yè)單位的執(zhí)行力。因此，科學(xué)合理的管理人力資源能夠有效地保障事業(yè)單位職能的.發(fā)揮。
（3）要開發(fā)事業(yè)單位人力資源就要求加強(qiáng)管理人力資源的力度。開發(fā)人力資源是管理人力資源的最終目標(biāo)，只有做到這一點(diǎn)，才能發(fā)揮人力資源的能力，還能培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，從而開發(fā)他們的潛力，提高單位的績(jī)效。事業(yè)單位聚集了眾多人才，要做好人力資源的卡法工作，就必須用科學(xué)有效的手段進(jìn)行人力資源管理，這樣才能將人才留住，有助于事業(yè)單位的績(jī)效水平的提高。
二、事業(yè)單位人力資源管理中的問題
目前，事業(yè)單位體制改革正在不斷的開展和深入，也引得社會(huì)廣泛的關(guān)注。但是，事業(yè)單位人力資源管理仍然存在一些問題，主要如下：
�。�2）對(duì)崗位的管理不具有科學(xué)性。由于受到歷史因素的影響，雖然事業(yè)單位對(duì)崗位和人員進(jìn)行了設(shè)置和確認(rèn)，但是仍舊出現(xiàn)了很多復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)。崗位的設(shè)置也顯得隨意，這是因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)的工作中，對(duì)崗位的安排不盡合理。并且在安排人員的時(shí)候，基本上都是根據(jù)關(guān)系和資歷等方面進(jìn)行分配，大多數(shù)人安排之后就終身待在那個(gè)崗位上。這些原因?qū)е铝四切﹥?yōu)質(zhì)人才沒有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的潛能，可是為了自身的發(fā)展，他們不得不資質(zhì)，以至于大量的高素質(zhì)人才的流失。另外，一些低素質(zhì)低水平的人員進(jìn)了事業(yè)單位的編制，就會(huì)導(dǎo)致高素質(zhì)人才進(jìn)不來。
�。�3）績(jī)效考評(píng)制度也不完善。事業(yè)單位在考評(píng)的過程中，考核檢測(cè)的內(nèi)容也沒有科學(xué)性和可操作性，普遍存在的現(xiàn)象就是靠印象打分。考核的工作多是形式上的，卻沒有真正的落實(shí)過。第一，績(jī)效考核的意義沒有被深入認(rèn)識(shí)，只是重視開展業(yè)務(wù)工作，就算展開了績(jī)效考核，也多是應(yīng)付了事，在很大程度上減低了考核的質(zhì)量。第二，考核工作中沒有對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行規(guī)范，職位分工也不嚴(yán)格，職工的職位、獎(jiǎng)懲和工資等方面與績(jī)效考評(píng)等并沒有有機(jī)地統(tǒng)一起來。
�。�4）激勵(lì)機(jī)制尚不健全。目前看來，事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制仍然比較單一，僅僅巨額現(xiàn)在開和評(píng)估、員工獎(jiǎng)懲以及工資福利等方面。由于這些激勵(lì)機(jī)制沒有太大的針對(duì)性，沒有從不同層次人員的角度分類評(píng)價(jià)，知識(shí)做出一個(gè)籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，當(dāng)面對(duì)事業(yè)單位的所有員工時(shí)，考核評(píng)價(jià)的效果也是不會(huì)理想的。
�。�5）現(xiàn)代型的人力資源管理人才很是缺乏。與以往的人力資源管理制度比起來，新型的事業(yè)單位資源管理制度有了一些顯著的不同。我國(guó)事業(yè)單位里的員工往往并沒有學(xué)過相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，沒有先不帶人力資源的管理意識(shí)，當(dāng)他們遇到實(shí)際問題是，一般都是借用傳統(tǒng)的人力資源理念，沒有針對(duì)現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行過學(xué)習(xí)或者培訓(xùn)。這些人員的專業(yè)知識(shí)素養(yǎng)比較低，在實(shí)際工作的過程中，往往把事情作為處理問題的出發(fā)點(diǎn)，對(duì)合理組織勞動(dòng)和建立企業(yè)文化并不重視，只是把重點(diǎn)放在重要的事情上面。
三、我國(guó)事業(yè)單位人力資源的發(fā)展方向
�。�1）必須重視對(duì)人力資源的管理。員工在事業(yè)單位中處于載體的地位，沒有了在人力資源，事業(yè)單位就無法正常運(yùn)行，不能為社會(huì)服務(wù)，更加不能正常發(fā)揮自身的職能。所以，事業(yè)單位要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中正常運(yùn)行，關(guān)鍵就是要盡可能地吸引和培養(yǎng)，將優(yōu)質(zhì)資源的作用都發(fā)揮出來。我國(guó)事業(yè)單位必須要改變一下傳統(tǒng)的管理理念，建立起新的理念，要堅(jiān)持以人為本，做到尊重和發(fā)展人才，將單位里的各種資源組合起來，對(duì)他們進(jìn)行合理的分配，以便于實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變成現(xiàn)代化的人力資源管理。
四、結(jié)語
在社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，作為聚攏優(yōu)質(zhì)人才的事業(yè)的單位，就一定要知道人力資源管理的重要意義，對(duì)當(dāng)前人力資源管理方面存在的問題進(jìn)行深入的認(rèn)識(shí)，從而健全和完善事業(yè)單位人力資源管理的體系，以便于事業(yè)單位能滿足社會(huì)的發(fā)展的需要，擁有更好的發(fā)展前景。
人力資源管理的論文6
摘 要：激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。在了解激勵(lì)的概念、激勵(lì)在人力資源管理中的意義的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)行思考，并提出一些有效的激勵(lì)方式。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制
一、激勵(lì)的概念
激勵(lì)的概念來源于英文Motivation，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。人的動(dòng)機(jī)多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動(dòng)機(jī)的起點(diǎn)，也是引起行為的關(guān)鍵。一個(gè)激勵(lì)的過程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因?yàn)槿说男枨笫嵌喾N多樣、無窮無盡的，所以激勵(lì)的過程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會(huì)反饋到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)過程中去。
二、激勵(lì)在人力資源管理當(dāng)中的意義
哈佛大學(xué)的威廉·詹姆土教授發(fā)現(xiàn)，部門員工一般發(fā)揮出20%~30%的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出80%~90%，其中50%~60%的差距是激勵(lì)的作用所致。然而，大多數(shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人，每當(dāng)出現(xiàn)困難時(shí)，總是首先考慮現(xiàn)有設(shè)備和環(huán)境條件的改進(jìn)，殊不知，在他們身邊還有如此大的潛力未被開發(fā)。一個(gè)人能力再高，如果激勵(lì)水平很低，也必然不會(huì)有好的工作效績(jī)；反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會(huì)有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。
三、激勵(lì)——人力資源開發(fā)的依據(jù)
美國(guó)的'羅絲維爾認(rèn)為：“人力資源開發(fā)”指的是由企業(yè)倡導(dǎo)的一系列有計(jì)劃的培訓(xùn)，教育和開發(fā)活動(dòng)。它將企業(yè)的目標(biāo)與任務(wù)和員工的個(gè)人需要與職業(yè)抱負(fù)融為一體，目的是提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和個(gè)人對(duì)職業(yè)的滿足程度，從而形成企業(yè)的凝聚力。人力資源的開發(fā)和利用還包括企業(yè)制定一系列與規(guī)章制度相配套的激勵(lì)措施。只有激勵(lì)才能產(chǎn)生高效率，只有激勵(lì)才能產(chǎn)生凝聚力，企業(yè)才能獲得可持續(xù)發(fā)展。
四、對(duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的思考
1、建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度是前提。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，機(jī)構(gòu)健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)新特點(diǎn)、新趨勢(shì)，這也是我國(guó)企業(yè)今后長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的方向。只有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理制度發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變，才能使用人制度、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)制度以及一系列的內(nèi)部管理制度、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制才會(huì)最終走上規(guī)范化、科學(xué)化和制度化的軌道。
2、“戰(zhàn)略性”人力資源激勵(lì)是方向。一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“以人為本”管理；二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是為了“獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的目標(biāo)管理；三是在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)方法和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。
3、現(xiàn)代人力資源管理是通過“激勵(lì)”來實(shí)現(xiàn)的，即以激勵(lì)為中心。企業(yè)若想提高全體員工的工作效率從而強(qiáng)化自己的競(jìng)爭(zhēng)能力，就必須建立一種真正能夠培養(yǎng)他們的獻(xiàn)身精神、推動(dòng)他們努力工作的激勵(lì)機(jī)制或制度體系。必須符合企業(yè)自身發(fā)展階段和特點(diǎn)，綜合考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和具體的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯(lián)系的單項(xiàng)措施，而是一系列相互支持的措施和手段構(gòu)成的有機(jī)的整體性制度安排，即人力資源激勵(lì)體系。
4、管理激勵(lì)與制度激勵(lì)的有機(jī)整合是核心。在企業(yè)人力資源管理過程中，一般所講的各種員工激勵(lì)手段大多來自于管理學(xué)和行為科學(xué)方面的研究。要求管理主體能綜合運(yùn)用政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)甚至人體功效學(xué)等知志和技術(shù)，有效激發(fā)每個(gè)員工的積極性，使之最大限度地運(yùn)用其人力資源，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)做出貢獻(xiàn)，這就是所謂管理激勵(lì)。而經(jīng)濟(jì)行為，即在既定的制度環(huán)境約束下追求自身利益最大化，是整個(gè)人類行為最基本、最普遍、最具主導(dǎo)性因而也是最重要的規(guī)定性和表現(xiàn)形態(tài)。在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實(shí)務(wù)中，制度激勵(lì)與管理激勵(lì)都必須統(tǒng)一納入人力資源管理系統(tǒng)，將之有機(jī)結(jié)合起來，并整合為完整的企業(yè)激勵(lì)體系和運(yùn)作機(jī)制。
5、激勵(lì)方式的權(quán)變運(yùn)用是關(guān)鍵。從管理激勵(lì)角度看，激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個(gè)體差異和動(dòng)態(tài)性，因人而異，因時(shí)而異。并且，只有滿足最迫切需要的激勵(lì)方式，其效力才高，其激勵(lì)強(qiáng)度才大。因此，在員工激勵(lì)上，不存在一勞永逸的激勵(lì)方式，更沒有放之四海而皆靈的法寶。在實(shí)際工作中我們常用的激勵(lì)方式有：
�。�1）績(jī)效考評(píng)和靈活多變的薪酬激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)即通過給予人們一定的目標(biāo)，以目標(biāo)為誘因促使人們采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。薪酬激勵(lì)不僅可以在工資與獎(jiǎng)金的分配上做文章，在現(xiàn)金與非現(xiàn)金激勵(lì)的選擇上也有技巧，也可以實(shí)施一次性激勵(lì)與多次激勵(lì)，公開激勵(lì)與不公開激勵(lì)相結(jié)合的方法。將現(xiàn)金激勵(lì)和非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，能取得意想不到的效果�？�(jī)效考評(píng)的激勵(lì)作用最終會(huì)在薪酬上有所體現(xiàn)。
�。�2）參與激勵(lì)。參與激勵(lì)，是讓員工參與企業(yè)管理，使員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性�！白鲎约旱氖虑榭偙忍鎰e人做事情更有勁”，最好的激勵(lì)莫過于自己激勵(lì)自己。通過參與，形成員工對(duì)企業(yè)的
認(rèn)同感、歸屬感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。小到如為員工專門設(shè)立“合理化建議”獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)那些出謀劃策的員工，使員工親身感受到自己就是企業(yè)的主人。大到適度授權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者授予下屬的決策權(quán)力的大小、多少與被授權(quán)者的能力、與所要處理的事務(wù)適應(yīng)，授權(quán)不能過寬或過窄，要堅(jiān)決視能力授權(quán)和因事授權(quán)。
�。�3）關(guān)心激勵(lì)。關(guān)心激勵(lì)指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過對(duì)員工的關(guān)心而產(chǎn)生的激勵(lì)效果。企業(yè)中的員工，以企業(yè)為其生存的主要空間，把企業(yè)當(dāng)成自己的歸屬。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)時(shí)關(guān)心群眾疾苦，了解職工的具體困難，就會(huì)對(duì)職工產(chǎn)生激勵(lì)。
（4）公平激勵(lì)。公平激勵(lì)，是指在企業(yè)的各種待遇上，對(duì)每一位員工公平對(duì)待所產(chǎn)生的激勵(lì)作用。只要對(duì)員工等量勞動(dòng)成果給予等量待遇，就會(huì)使企業(yè)形成一個(gè)公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。員工只有扎扎實(shí)實(shí)的勞動(dòng)才能獲得更多收入，而不能采取拉關(guān)系、走后門等不正當(dāng)手段。
�。�5）認(rèn)同激勵(lì)。大多數(shù)人在取得了一定成績(jī)后，需要得到大家的承認(rèn)，尤其是要得到領(lǐng)導(dǎo)的承認(rèn)。所以，當(dāng)某個(gè)員工取得一定成績(jī)后，領(lǐng)導(dǎo)要向該員工表示已經(jīng)知道其取得的成績(jī)，并向其表示祝賀。因此，管理人員要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工成績(jī)并及時(shí)表示認(rèn)同。
�。�6）獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)是以獎(jiǎng)勵(lì)作用為誘因，使人們采取合理行動(dòng)的激勵(lì)作用。獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)手段包括物質(zhì)和精神的兩方面。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括工資、晉級(jí)、獎(jiǎng)金及各種實(shí)物。精神激勵(lì)包括給予各種榮譽(yù)稱號(hào)等。人們通過對(duì)物質(zhì)利益和榮譽(yù)稱號(hào)的追求而產(chǎn)生最合理的行為，創(chuàng)造出佳績(jī)。
�。�7）職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)激勵(lì)。作為組織的管理者，應(yīng)該幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并盡量給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使他們獲得一個(gè)有成就感的職業(yè)，這樣激勵(lì)員工同時(shí)還能獲得員工對(duì)組織的忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神。
�。�8）組織環(huán)境和文化激勵(lì)企業(yè)文化是一只無形的手。良好的文化是一種潛移默化的員工激勵(lì)，能夠激發(fā)員工的熱情，形成一種開拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，培育員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。作為企業(yè)的管理者，要善于借助外在的環(huán)境、人性化管理的手段等來發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用以抓住員工的心，激勵(lì)他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身價(jià)值及企業(yè)目標(biāo)而努力。
�。�9）壓力激勵(lì)。壓力也是一種激勵(lì)方法。沒有壓力就沒有動(dòng)力。生機(jī)勃勃的工作必須靠壓力來維持，個(gè)人潛能的開發(fā)只有在重壓下才能實(shí)現(xiàn)，公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展只能在市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力下得到推動(dòng)。只有那些頂著壓力一步一步向前走的員工，才能為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值；只有在壓力的推動(dòng)下，公司員工共同努力，才能實(shí)現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理的論文7
1. 解讀勞動(dòng)合同法提升企業(yè)人力資源管理
2. 保險(xiǎn)業(yè)人力資本的激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制
3. 人力資源價(jià)值和企業(yè)價(jià)值評(píng)估
4. 現(xiàn)代企業(yè)人事測(cè)評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用
5. 中層行政管理人員評(píng)價(jià)體系的建立
6. 關(guān)于經(jīng)營(yíng)管理者稱奇報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的探討
7. 溝通在績(jī)效管理中的體現(xiàn)研究
8. 企業(yè)銷售人員績(jī)效考評(píng)體系研究
9. 工資決定因素與企業(yè)勞動(dòng)工資改革分析
10. 中小企業(yè)實(shí)行股份合作制的`探討
11. 職工持股計(jì)劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實(shí)踐
12. 關(guān)于企業(yè)管理人員績(jī)效考評(píng)研究
13. 基于工作績(jī)效的雇員流動(dòng)機(jī)制研究
14. 工作績(jī)效評(píng)估中的信度問題研究
15. 人力資源開發(fā)與管理的問題與對(duì)策研究
16. 企業(yè)績(jī)效管理模式研究
17. 企業(yè)員工滿意度調(diào)查研究
18. 企業(yè)員工薪酬制度研究
19. 酒店人力資源管理初探
20. 我國(guó)農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析
21. 我國(guó)行業(yè)工資差異之演進(jìn)及其原因
22. 論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工股權(quán)激勵(lì)
23. 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)模式探討
24. 自助式福利體系的設(shè)計(jì)
人力資源管理的論文8
一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
1.管理模式過于強(qiáng)調(diào)工具性，忽視理念價(jià)值
我國(guó)建立人力資源管理模式，其核心意義在于關(guān)注“人”的價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在于增進(jìn)企業(yè)員工的參與認(rèn)同感。但就目前中國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，諸多企業(yè)人力資源管理部門只是形同虛設(shè)，“尊重員工價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工利益”的管理理念依舊停留在口號(hào)上，管理的方式也多為傳統(tǒng)人事管理的單向控制，對(duì)員工的主要管理內(nèi)容也多是集中在人員招聘、配置、管理、提升以及工作績(jī)效與薪酬的管理上。除此以外，對(duì)企業(yè)員工的知情權(quán)、參與權(quán)、素質(zhì)技術(shù)能力提升管理等模塊多為空白。
2.管理缺乏外部條件約束，勞資發(fā)展不平衡
我國(guó)人力資源管理理念引自西方國(guó)家，由于我國(guó)的國(guó)家性質(zhì)以及國(guó)家制度與西方國(guó)家不同，對(duì)人力資源管理的外部規(guī)制缺位——沒有完善的勞動(dòng)法制、社會(huì)責(zé)任體系和勞動(dòng)基準(zhǔn)、監(jiān)察的法制法規(guī)，企業(yè)便在法律許可內(nèi)爭(zhēng)取公司最大利益，導(dǎo)致人力資源管理的“變態(tài)”成長(zhǎng)。例如：企業(yè)注重利潤(rùn)的獲得，忽視員工基本的人權(quán)；重視對(duì)員工的引進(jìn)，忽視對(duì)老員工的技能培訓(xùn)與開發(fā)；強(qiáng)化公司短期效益的最大化，忽視企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展；等等。近年來發(fā)生在我國(guó)的諸多惡性的事件便是對(duì)企業(yè)人力資源管理的“變態(tài)”發(fā)展的最好懲戒，如：富士康員工“十三連跳”案；邵陽市自來水公司員工汽油瓶襲擊會(huì)議室；男孩本田員工罷工要求加薪案……
3.單一雇主視角，勞資關(guān)系無實(shí)質(zhì)性改變
企業(yè)的建立是以服務(wù)社會(huì)為目的，在管理中要實(shí)現(xiàn)公司利益和員工利益的雙贏局面：公司在滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求的同時(shí)，以一定的管理方式來滿足員工的心理需求，從而提升員工為公司的工作的熱情，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該是一種動(dòng)態(tài)的、雙向的管理流程，在相互交流影響中達(dá)到一致的意見和共同的奮斗目標(biāo)。但現(xiàn)階段的中國(guó)企業(yè)人力資源管理使用的依舊是單一雇主視角，采取的管理措施多為“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的強(qiáng)迫性的單向管理模式，企業(yè)勞資關(guān)系沖突十分嚴(yán)峻。
二、實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系視角下的企業(yè)人力資源管理的有效策略
隨著我國(guó)社會(huì)改革開放以及經(jīng)濟(jì)全球化的影響，勞動(dòng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，時(shí)刻沖擊著企業(yè)和員工的生存與發(fā)展。在企業(yè)管理實(shí)踐中表明，要想獲得“雙贏”的發(fā)展局面，就必須以“和諧勞動(dòng)關(guān)系”作為企業(yè)人力資源管理的主支撐。以下就針對(duì)這一管理理念提出相應(yīng)的幾點(diǎn)策略建議：
1.企業(yè)人力資源管理者充分發(fā)揮在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)中的主體作用
社會(huì)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向，企業(yè)開始擁有獨(dú)立的法人地位，企業(yè)的工業(yè)化大生產(chǎn)更依賴于社會(huì)的整合和勞動(dòng)者的技術(shù)，因此對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整不僅要依靠政府的幫助，企業(yè)自身的人力資源管理力量也不容被忽視，甚至占據(jù)著比政府更為重要的角色。加強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)效益的有效管理，其實(shí)就是一種對(duì)“人”的管理，將人視為的公司寶貴資源而存在，在最大化“開采”“、挖掘”資源對(duì)企業(yè)回報(bào)的同時(shí)，積極提升在企業(yè)中的滿足感與歸屬感。首先，要對(duì)員工進(jìn)行合理的配置。也就是現(xiàn)代常說的“專業(yè)對(duì)口”，這種的人力配置方式不僅使得員工在自己的崗位上得到自信和滿足，還有利于充分發(fā)揮員工的長(zhǎng)處從而提升工作效率。企業(yè)人力資源管理部門可以針對(duì)新晉員工進(jìn)行一些崗位問卷調(diào)查和能力測(cè)試以提供最適合員工能力展現(xiàn)的崗位，同時(shí)可以定期對(duì)員工進(jìn)行不同形態(tài)工作上調(diào)動(dòng)，讓他們?cè)趯?shí)際操作中尋求理想崗位。其次，建立不同的員工晉升渠道，讓員工在企業(yè)中擁有發(fā)展成長(zhǎng)的可能，得到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，有效地調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。最后，實(shí)行出工資以外的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬，員工的高效率工作一方面是為了使自己作為“社會(huì)人”的價(jià)值得到體現(xiàn)，另一方面就是為了自己更好生活，而通過自我勞動(dòng)的薪資是保障幸福生活的物質(zhì)保障。所有，合理的激勵(lì)性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可以激發(fā)員工的工作主動(dòng)性。
2.加強(qiáng)勞工權(quán)利保障，完善的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)員工公平性
經(jīng)濟(jì)全球化背景下，許多外國(guó)企業(yè)紛紛入駐中國(guó)大陸，但是一直擁有良好的人力資源管理理念以及規(guī)章制度的外國(guó)企業(yè)，在遷移中國(guó)內(nèi)地之后，由于法律約束性降低，人力資源管理制度都紛紛發(fā)生質(zhì)變。這樣的實(shí)例說明法律機(jī)制的建立是對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系下的企業(yè)人力資源的有效地外在保障，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理形成一種強(qiáng)制性的.制約。建立監(jiān)督體系，提供保障勞動(dòng)者的法律訴訟渠道，將人力資源管理倒逼為企業(yè)自身所需的發(fā)展要素。在此基礎(chǔ)之上，企業(yè)積極完善自身的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，將定性與定量考核相結(jié)合，依據(jù)員工的實(shí)際能力、工作效益進(jìn)行職位的提升，形成員工向上的無形推動(dòng)力。勞工權(quán)利保障與績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的雙重保障，對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系有著相當(dāng)重要的維護(hù)作用。
3.改造、提升企業(yè)人力資源管理部門對(duì)和諧勞動(dòng)關(guān)系建立的職能
勞動(dòng)市場(chǎng)雖然處于過飽和狀態(tài)，但是具有專業(yè)能力的人才卻源源不能滿足于企業(yè)的內(nèi)部需求，如果企業(yè)人力資源的管理的準(zhǔn)入資格依舊保持原先的低要求，那么就很難保證從業(yè)人員的專業(yè)化和職業(yè)化。積極改造企業(yè)人力資源管理部門的職能，提升企業(yè)職業(yè)的準(zhǔn)入資格，形成具有自身特色的內(nèi)部監(jiān)督系統(tǒng)。一方面為員工的整體專業(yè)素質(zhì)提供保障，增強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理水平，另一方面也有利于保障企業(yè)人力資源管理的公平有效性和可持續(xù)性發(fā)展。
人力資源管理的論文9
隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步形成和醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，我國(guó)的醫(yī)療環(huán)境發(fā)生了較大的變化，導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，不管是公立醫(yī)院還是私立醫(yī)院，都面臨著嚴(yán)峻的生存和發(fā)展挑戰(zhàn)。醫(yī)院要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中謀求生存和發(fā)展，提升競(jìng)爭(zhēng)力，就必須制定出符合醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展戰(zhàn)略，重視人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，這就要求醫(yī)院要對(duì)人力資源管理引起高度重視，強(qiáng)化對(duì)該項(xiàng)工作的管理。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來看，其中還存在很多問題和不足有待改進(jìn)。為了提高醫(yī)院的人力資源管理水平，本文在簡(jiǎn)單闡述人力資源管理意義基礎(chǔ)上，對(duì)其現(xiàn)狀和對(duì)策展開了如下討論。
一、人力資源管理概述
�。ㄒ唬﹥�(nèi)涵
我們將利用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，在借助一定物力基礎(chǔ)上，對(duì)人力進(jìn)行的合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人力和物力的最佳配比的方法就是人力資源管理。除了上述內(nèi)容之外，人力資源管理還包含了對(duì)人的思想、心理和行為的指導(dǎo)和控制，最終的目的就是充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人才的最大化利用，完整企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理就是為了完成醫(yī)院各項(xiàng)活動(dòng)，從而發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng)。
�。ǘ┲匾饬x
在社會(huì)轉(zhuǎn)型的背景下，醫(yī)院人力資源管理的重要意義可以從如下兩方面表現(xiàn)出來：一方面，這是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的必然趨勢(shì)。復(fù)雜的人員力量為醫(yī)院的人力資源帶來了難度，大多數(shù)醫(yī)院的人力資源部門的設(shè)立不失為實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源有效管理的一種主要手段。即使如此，在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下，由于在人員選配、管理上存在諸多漏洞，導(dǎo)致人員素質(zhì)普遍不高，經(jīng)常出現(xiàn)人員流失的現(xiàn)象，給人力資源部門增加了工作負(fù)擔(dān)，妨礙了醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。人力資源部門優(yōu)化資源配置可以在很大程度上解決傳統(tǒng)人力資源管理的弊端，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人員的管理，促進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。
另一方面，這是適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。當(dāng)前，各種各樣醫(yī)院在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)主要是在技術(shù)、設(shè)備、人才、服務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)，其中人才的競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)院獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力高低的主要因素。只有獲得較高素質(zhì)的人才，部隊(duì)醫(yī)院才能保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得長(zhǎng)期發(fā)展的生命力。因此，人力資源管理是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)醫(yī)院提出的新要求。
二、轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀
（一）人力資源管理的思想相對(duì)落后
在進(jìn)行管理方式的改革和創(chuàng)新時(shí)，最重要也是最基本的就是要營(yíng)造一個(gè)有助于推進(jìn)改革計(jì)劃實(shí)施的大環(huán)境，這就需要醫(yī)院內(nèi)部員工對(duì)改革達(dá)成共識(shí)。如果無法在思想上達(dá)成共識(shí)，就無法順利推進(jìn)改革。但是從醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀來看，管理思想相對(duì)落后是存在的主要問題，因?yàn)樵诂F(xiàn)有的管理方式中，工作人員的壓力較小，所以不愿意接受新的管理方式，這樣就使得人力資源管理的改革只能流于形式。
�。ǘ┤瞬抨�(duì)伍建設(shè)落后
目前，醫(yī)院的人員崗位相對(duì)固定，各個(gè)崗位上的人員更新慢，新進(jìn)人才少，這就使得工作崗位上的工作人員呈現(xiàn)出年齡較大，職業(yè)水平停滯不前的現(xiàn)象，這種失衡的局面無法應(yīng)對(duì)醫(yī)療市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)加大的要求。
（三）工作人員缺乏工作熱情，積極性不高
工作人員缺乏危機(jī)意識(shí)，在工作的過程中沒有盡心盡力，完成規(guī)定的工作任務(wù)就可以，質(zhì)量問題并不放在心上。這是因?yàn)獒t(yī)院工作沒有形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)明確的管理評(píng)判機(jī)制。
三、轉(zhuǎn)型視角下完善醫(yī)院人力資源管理的對(duì)策
�。ㄒ唬┎粩鄬W(xué)習(xí)，進(jìn)行思想創(chuàng)新，與時(shí)代同進(jìn)步
醫(yī)院管理思想的相對(duì)滯后性已經(jīng)對(duì)自身，甚至是整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了阻礙，要想解決這一問題，醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，一定要與時(shí)俱進(jìn)，從當(dāng)前醫(yī)療產(chǎn)業(yè)和發(fā)展的實(shí)際情況出發(fā)，客觀認(rèn)知多元化文化思想以及醫(yī)療市場(chǎng)的變化給醫(yī)院發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)，樹立危機(jī)意識(shí)，并堅(jiān)持學(xué)習(xí)，提高自身的專業(yè)素質(zhì)和醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，人力資源也需要接受新思想，改革醫(yī)院落后的運(yùn)行機(jī)制，為醫(yī)院的改革和創(chuàng)新奠定堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。
�。ǘ┙⒔∪珒�(nèi)部的考核機(jī)制
醫(yī)院要想在激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就需要在行業(yè)內(nèi)部進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)，這樣才能提高傳統(tǒng)醫(yī)院整體的競(jìng)爭(zhēng)力。從醫(yī)院人力資源管理的角度來說，就是要在醫(yī)院內(nèi)部推動(dòng)人才考核，形成一片熱火朝天的競(jìng)爭(zhēng)形式。在開展醫(yī)院工作人員的良性競(jìng)爭(zhēng)中，最重要的就是要建立健全的人才考核機(jī)制。第一，在內(nèi)部定期進(jìn)行工作考核。對(duì)于考評(píng)不合格的'工作人員責(zé)令其加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)能力，若連續(xù)3次考評(píng)不合格則予以淘汰，增加他們的危機(jī)意識(shí)。第二，加強(qiáng)人才引進(jìn)，及時(shí)招聘或者引進(jìn)更有能力的專業(yè)人才，保證工作有一定的流動(dòng)性，提高工作人員的積極性，全身心地參與到醫(yī)院活動(dòng)的各項(xiàng)工作中來。第三，提高對(duì)人力資源管理的重視度，充分認(rèn)識(shí)到提高人才素質(zhì)對(duì)于醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，并為工作人員提供固定培訓(xùn)和深造學(xué)習(xí)的平臺(tái)，健全人才的培養(yǎng)機(jī)制，對(duì)正式員工進(jìn)行思想教育和技術(shù)理論指導(dǎo)，增強(qiáng)他們用新方法來解決問題的能力。
（三）完善人才激勵(lì)機(jī)制，挖掘人才潛力，留得住人才
建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)進(jìn)行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到賞罰分明。懲罰的最終目的是讓員工明白自身工作的不足之處，并從中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并在今后的工作中不斷完善自己，避免再次出現(xiàn)類似錯(cuò)誤。而對(duì)那些為提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量做出突出貢獻(xiàn)的工作人員給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)是人才激勵(lì)中必不可少的內(nèi)容，其最終目的是為了鼓勵(lì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)一步激發(fā)他們的工作熱情和積極性，同時(shí)激勵(lì)平時(shí)表現(xiàn)不佳的員工努力工作，在醫(yī)院內(nèi)部營(yíng)造一種人人奮勇爭(zhēng)先的環(huán)境，讓員工感受到自己的付出具有價(jià)值。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就需要醫(yī)院在進(jìn)行人才激勵(lì)時(shí)，真正貫徹多勞多得，少勞少得，不勞不得的政策，這樣也有助于保證醫(yī)療人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。
�。ㄋ模┘訌�(qiáng)人事部門的管理制度建設(shè)
人事管理是實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的主要途徑，所以人力資源管理手段的創(chuàng)新改革也離不開人事管理制度建設(shè)。例如，某醫(yī)院開始對(duì)聘用制度進(jìn)行改革，最終實(shí)現(xiàn)了全員招聘制，并和編內(nèi)人員正式簽訂勞動(dòng)合同，并為他們提供完善的社會(huì)保障制度。對(duì)編外人員也開始進(jìn)行規(guī)范化的管理，初步建立起了穩(wěn)定和流動(dòng)相結(jié)合，長(zhǎng)期和彈性相結(jié)合的人員新機(jī)制。他們通過對(duì)編外人員進(jìn)行短期培訓(xùn)，清退了不合格的編外人員，實(shí)現(xiàn)了用工的規(guī)范化，解決了困擾醫(yī)院的編制外用工問題。
除了上述措施之外，還可以采取對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，對(duì)工作崗位進(jìn)行合理安排，提高招聘人員的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備等方式來加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理。
人力資源管理的論文10
摘 要：人力資源信息化成熟度模型的指標(biāo)設(shè)計(jì) 隨著信息技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域應(yīng)用的擴(kuò)展,人力資源信息化已成為該領(lǐng)域一個(gè)重要話題,它對(duì)人力資源管理從職能導(dǎo)向到戰(zhàn)略導(dǎo)向的發(fā)展起了重要作用。然而它的發(fā)展卻參差不齊,那么本企業(yè)的人力資源信息化處于什么狀態(tài)?應(yīng)該怎樣發(fā)展呢
關(guān)鍵詞：人力資源信息化論文
人力資源信息化成熟度模型的指標(biāo)設(shè)計(jì)
隨著信息技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域應(yīng)用的擴(kuò)展,人力資源信息化已成為該領(lǐng)域一個(gè)重要話題,它對(duì)人力資源管理從職能導(dǎo)向到戰(zhàn)略導(dǎo)向的發(fā)展起了重要作用。然而它的發(fā)展卻參差不齊,那么本企業(yè)的人力資源信息化處于什么狀態(tài)?應(yīng)該怎樣發(fā)展呢?為解決這些問題,在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上,提出了人力資源信息化成熟度模型的設(shè)想。
隨著信息技術(shù)的快速開展，企業(yè)管理正逐漸走向信息的開展形式，這種形式同樣促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理向軟件化管理邁進(jìn)。經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)面對(duì)環(huán)境瞬息萬變，在這種環(huán)境下企業(yè)不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)開展瓶頸，順應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，戰(zhàn)略管理管理程度不高，人力資源管理體系不健全，呈現(xiàn)人力資源管理機(jī)制與制度不配套、人力資源專業(yè)才能短缺、中心人才隊(duì)伍難以構(gòu)成等問題。所以，企業(yè)要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲得長(zhǎng)足開展，企業(yè)就必需適時(shí)的調(diào)整人力資源部門構(gòu)造，需求從基本上更新人力資源管理的觀念，積極推進(jìn)人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變，有效提升競(jìng)爭(zhēng)力。應(yīng)用學(xué)問、創(chuàng)新的才能和效率，改動(dòng)傳統(tǒng)觀念，運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)學(xué)問重新定位人力資源部的角色和職能，成為企業(yè)開展的新動(dòng)力。
1、信息時(shí)期人力資源管理中的機(jī)遇
1.1進(jìn)步人力資源管理程度，使企業(yè)走向世界
經(jīng)濟(jì)全球化的大潮流之下，各國(guó)紛繁找尋商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的出路，正如我國(guó)在面對(duì)新應(yīng)戰(zhàn)的機(jī)遇期，提出了科教興國(guó)戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略普通，科技和人才才是企業(yè)開展的中心所在。而關(guān)于國(guó)際化背景下的人力資源配置而言，具有全球化教育背景以及國(guó)際戰(zhàn)略視野的人才，顯然愈加得受歡送。要普遍把握國(guó)內(nèi)人才和國(guó)外人才的流向，將引進(jìn)與內(nèi)部消化相分離，詳細(xì)而言：在對(duì)人力資源管理人員提出更高請(qǐng)求的時(shí)分，主要偏重于要“慧眼識(shí)英雄”，以本身廣博的包容度，去判別和培育國(guó)際化人才，在選賢的過程中，還要依據(jù)相關(guān)貨幣匯率的變化，以及不同國(guó)度政府對(duì)稅收征管的區(qū)別規(guī)則，來制定階梯薪酬；同時(shí)面對(duì)公司內(nèi)部的多國(guó)籍所帶來的多元文化導(dǎo)向，也要及時(shí)地做好各方諧和，在工作中鍛煉其組織和協(xié)作才能，特別是對(duì)宗教文化，人文習(xí)氣等背景學(xué)問的理解和控制，就顯得尤為重要。舉個(gè)例子：比方下崗這個(gè)在國(guó)內(nèi)最常用、最好用的扭虧方法，在歐洲就會(huì)遇到強(qiáng)大的工會(huì)抵御、政府限制和社會(huì)壓力。
顯而易見，企業(yè)要走向世界，人力資源管理在很大水平上決議了它們能否能勝利。企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)的最大障礙主要來自于“文化和人”方面，人的整合比技術(shù)的整合更難，對(duì)跨國(guó)運(yùn)營(yíng)的勝利與否愈加有著決議性的影響。往大的方面講，在公司的內(nèi)部經(jīng)過人力資源管理構(gòu)建起相應(yīng)的企業(yè)文化，并在文化圈中共享相關(guān)的學(xué)問與信息，就能最大水平的在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)成強(qiáng)大的戰(zhàn)役力；往小的細(xì)節(jié)講，如何去把有著不同文化背景，出生于不同國(guó)度，在不同環(huán)境中生長(zhǎng)起來員工匯集在一同，摒棄特性，發(fā)揮共性，是人力資源管理者的勝利要訣。唯有如此，才干在全球化市場(chǎng)中，玩轉(zhuǎn)外國(guó)人本人都玩不轉(zhuǎn)了的'虧損企業(yè)，完成公司的全球化戰(zhàn)略。
1.2完成人力資源多元化管理
隨著企業(yè)全球化進(jìn)程的加快，企業(yè)內(nèi)人力資源管理應(yīng)當(dāng)完成多元化管理。這就請(qǐng)求管理人員在施行本人職能的過程中，把本身融入到公司文化的大熔爐里，又不喪失自我的引領(lǐng)不同膚色的成員匯集在一同，面對(duì)不同的人群，采用因人而定的管理形式，唯有如此，才干讓每一位員工在人力資源管理人員的率領(lǐng)下，將本人的效率發(fā)揮到極致，原有僵化而單一的形式，應(yīng)當(dāng)被丟棄了。
也請(qǐng)求企業(yè)人力資源管理部門做到經(jīng)過剖析過去的經(jīng)歷和將來的趨向，開發(fā)出共同的愿景和目的；妥善應(yīng)用各年代、各層次、各類文化背景下員工的共同技藝和發(fā)明力；提供個(gè)性化、多元化的職業(yè)開展培訓(xùn)，促使員工職業(yè)開展道路和企業(yè)開展“并軌”；讓員工感到本人的奉獻(xiàn)得到報(bào)答、本人關(guān)注的問題遭到注重。
1.3完惡人力資源管理體系
目前，企業(yè)人力資源管理信息所面臨的瓶頸問題，主要還是在資源無法互通的根底上招致的，資源互通渠道的梗塞，招致各項(xiàng)工作無法有序展開，進(jìn)而在人才引進(jìn)和技藝開發(fā)模塊，也就無法有卓有成效的規(guī)劃。而面對(duì)人員特性量體裁衣，其中一個(gè)共同的中央就是對(duì)薪酬進(jìn)步的等待。經(jīng)過提供績(jī)效工資體系，用以鼓勵(lì)人才主干在發(fā)揮作用時(shí)的動(dòng)力，構(gòu)成向心力以減少人才流失的水平。做到這一點(diǎn)還有些缺乏，依然需求對(duì)崗位設(shè)置停止分配，將各方的人力虧損缺乏的狀況構(gòu)成報(bào)表數(shù)據(jù)，進(jìn)而構(gòu)成整個(gè)企業(yè)的人力活動(dòng)方案，時(shí)辰將這樣的方案反應(yīng)給公司的決策層面，在一定水平上就能夠計(jì)算出每一年度公司需求引進(jìn)的人才的數(shù)量和總類，構(gòu)成良性循環(huán)。
人力資源管理的論文11
企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，具有其自身的特點(diǎn)被公司的員工所接受一種價(jià)值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)里面主導(dǎo)的地位。主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，需要理解和關(guān)愛員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導(dǎo)員工將個(gè)人的目標(biāo)放入到整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)里面，取得員工個(gè)人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的追求以及社會(huì)效益之間的有機(jī)統(tǒng)一。同時(shí)企業(yè)文化在企業(yè)對(duì)人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。
一、企業(yè)的文化核心和內(nèi)涵
企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價(jià)值觀念，生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認(rèn)可的行為準(zhǔn)則、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)俗、習(xí)慣、基本的信念以及相對(duì)應(yīng)制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價(jià)值觀和信念，主要是用價(jià)值觀來激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價(jià)值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動(dòng)里面，成為一種管理的理念，也就是對(duì)人主觀的能動(dòng)性進(jìn)行肯定，將文化引導(dǎo)看成手段，來對(duì)員工自覺的行為進(jìn)行激發(fā)，最終起到管理效果。
二、人力資源的管理
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動(dòng)力總和，也被稱為勞動(dòng)資源、勞動(dòng)力的資源或是人類的資源。該種勞動(dòng)力形成了從事社會(huì)經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)的條件。
2.人力資源的管理作用
現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個(gè)企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動(dòng)的前提和載體，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，管理和開發(fā)人才是整個(gè)企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時(shí)人力資源的管理是人才的管理手段，在整個(gè)企業(yè)管理的過程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)逐漸被認(rèn)為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。
三、企業(yè)文化在人力資源管理中的作用
人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合，可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對(duì)文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的文化是整個(gè)企業(yè)發(fā)展源泉，同時(shí)人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的管理目標(biāo)一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)。現(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。
1.企業(yè)文化導(dǎo)向的作用
企業(yè)文化的核心是整個(gè)企業(yè)員工在信仰和觀念上面共同存在的價(jià)值觀，該價(jià)值觀能對(duì)員工行為和意識(shí)產(chǎn)生強(qiáng)烈牽引和導(dǎo)向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認(rèn)同之后，企業(yè)的員工好像會(huì)接受命令，在日常工作的時(shí)候一定會(huì)尊重、體諒和服務(wù)擁護(hù)，無論什么時(shí)候都會(huì)將用戶放在首位，為用戶服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，整個(gè)企業(yè)自然會(huì)形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時(shí)候，需要將企業(yè)核心的價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，在開始招聘之前需要設(shè)計(jì)與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴(yán)格篩選和考核招聘者。重點(diǎn)招聘一些能認(rèn)同企業(yè)核心的價(jià)值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應(yīng)整個(gè)企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價(jià)值觀之間的矛盾，讓新員工能適應(yīng)公司各項(xiàng)管理制度，將員工工作績(jī)效與工作滿意程度提高。在考核的時(shí)候，需要將企業(yè)核心價(jià)值觀與員工考核體系相融合，用對(duì)員工的考核和評(píng)估的方式來告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導(dǎo)員工形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、力爭(zhēng)上游的企業(yè)風(fēng)尚。在分配酬勞的時(shí)候，一定要強(qiáng)調(diào)將業(yè)績(jī)作為導(dǎo)向，積極實(shí)行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會(huì)為了將自己的追求和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績(jī)，最終將自己個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)條件，將服務(wù)工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認(rèn)同。企業(yè)是雇主，其整個(gè)品牌的想象會(huì)按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給其他人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻(xiàn)之間取得平衡，也就是誘因的.引導(dǎo)和成就的驅(qū)動(dòng)之間的平衡讓人才認(rèn)同，以達(dá)到對(duì)人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來確保人才物質(zhì)利益得到實(shí)現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的安全保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認(rèn)同感。用追求自我價(jià)值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來將員工的自我需求實(shí)現(xiàn)。是整個(gè)企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。
3.企業(yè)文化的約束作用
制度的文化是整個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)里面非常重要的一個(gè)部分，建設(shè)企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導(dǎo)的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來維持，用企業(yè)的制度文化對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺的行為。企業(yè)員工在日常工作的時(shí)候會(huì)與企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認(rèn)可，企業(yè)的制度文化對(duì)員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對(duì)于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是對(duì)員工心理的約束，第二個(gè)方面是對(duì)行為的約束作用。一旦兩個(gè)方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來，企業(yè)會(huì)建立一支團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的員工會(huì)將自己本職工作盡職盡責(zé)完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強(qiáng)制力量，盡量防止因?yàn)橥獠恳蛩貙?dǎo)致員工對(duì)企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。
4.員工激勵(lì)和凝聚作用
企業(yè)的文化激勵(lì)主要是精神方面的激勵(lì)，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的過程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導(dǎo)和員工一起形成的精神，也是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時(shí)候會(huì)非常幸福，這樣的精神可以激勵(lì)企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動(dòng)起來。同時(shí)企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵(lì)，也就是企業(yè)的精神是整個(gè)企業(yè)的信仰，該信仰是員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)和信仰，能給員工的工作提供巨大動(dòng)力，員工有了該動(dòng)力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大和持久的精神激勵(lì)，對(duì)企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵(lì)，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認(rèn)同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應(yīng)用到基層。企業(yè)的文化是來自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制完善能對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固，同時(shí)企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵(lì)奠定一定基礎(chǔ)，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進(jìn)。除此之外，企業(yè)文化的激勵(lì)作用還會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對(duì)自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。例如，海爾公司關(guān)于人才的觀念是：能力有多大，舞臺(tái)就會(huì)有多大。該觀念能對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)作用，讓每一位員工在工作的時(shí)候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責(zé)地完成。
四、結(jié)語
在現(xiàn)代企業(yè)的管理過程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠�，企業(yè)文化的好壞對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)軟實(shí)力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進(jìn)企業(yè)對(duì)于人力資源的管理，并且對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時(shí)候一定要重視企業(yè)的文化建設(shè)，將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好，將文化的自身優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來，用文化對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和激勵(lì)。企業(yè)必須要依靠該軟實(shí)力，才可以將人力資源管理的效率提高。
人力資源管理的論文12
摘要：眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當(dāng)前基層人力資源儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí)來看，女職工所占比例要比男職工相對(duì)多些，要實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級(jí)，優(yōu)化基層人才隊(duì)伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機(jī)制改革的焦點(diǎn)。那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動(dòng)性和工作積極性，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺(tái)，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點(diǎn)說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強(qiáng)對(duì)女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實(shí)現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對(duì)提高全員工作效率有所幫助。
關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問題對(duì)策
在現(xiàn)實(shí)生活中，女性無論是在社會(huì)招聘還是在實(shí)際工作中要面對(duì)的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn)，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。
一、女職工的特點(diǎn)
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點(diǎn)，這也是“三個(gè)女人一臺(tái)戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動(dòng)，稍有不順心的事都會(huì)給工作帶來很大的負(fù)面影響。其次，女職工除工作之外的負(fù)面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會(huì)影響其自身的工作質(zhì)量。再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強(qiáng)，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。最后，女職工的總體勞動(dòng)強(qiáng)度大，在我國(guó)，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān)，這是千百年來留下的習(xí)俗;在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
二、基層事業(yè)單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足
從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對(duì)工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的`上述特點(diǎn)，在工作中忽略對(duì)女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點(diǎn)，目前許多事業(yè)單位在招聘過程中，招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對(duì)女性要求都高于男性，這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無激情與責(zé)任，在不求上進(jìn)中混日子。
2.對(duì)女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯(cuò)誤，但是許多事業(yè)單位在機(jī)制運(yùn)用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補(bǔ)人員與儲(chǔ)備人員。許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長(zhǎng)，自己目前的工作崗位將會(huì)受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點(diǎn)，管理者考慮的是自己的業(yè)績(jī)與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權(quán)益，導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
三、女職工人力資源管理的有效措施
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責(zé)任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級(jí)，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對(duì)女職工的認(rèn)識(shí)，關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學(xué)習(xí)。人們常說，在現(xiàn)實(shí)生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實(shí)際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛她們。
1.加強(qiáng)對(duì)女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵(lì)女職工樹立自強(qiáng)不息的斗志，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來提高其理論知識(shí);在技能上，加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細(xì)心、耐心來增加窗口的服務(wù)質(zhì)量;在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎(jiǎng)金鉤掛，并作為年底業(yè)績(jī)參評(píng)的重要一項(xiàng)，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。
2.加強(qiáng)婦聯(lián)管理工作，保護(hù)其合法權(quán)益，強(qiáng)化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們。如積極主動(dòng)地靠近每位女職工，在工作上鼓勵(lì)她們積極上進(jìn)、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進(jìn)女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會(huì)、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。另外，還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。這樣不僅會(huì)讓女職工增強(qiáng)了自信、自立、自強(qiáng)的信心，同時(shí)通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機(jī)會(huì)。
3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會(huì)影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊(duì)伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊(duì)斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對(duì)女職工來說，不僅維護(hù)了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會(huì)的表現(xiàn);對(duì)事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。
四、總結(jié)
在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運(yùn)轉(zhuǎn)作出她們的貢獻(xiàn)�？傊诨鶎邮聵I(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對(duì)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)責(zé)任方面也會(huì)產(chǎn)生深刻的影響。
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人力資源管理的論文13
油田企業(yè)作為我國(guó)市場(chǎng)發(fā)展中的經(jīng)濟(jì)命脈，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)做重要作用，落實(shí)油田企業(yè)人事管理向人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的必然要求。油田企業(yè)不同于其他企業(yè)，其自身具備稀缺特性，因此，其人員的行業(yè)技能難以與其他企業(yè)通用，采油等工藝復(fù)雜多樣，因此其間接社會(huì)價(jià)值難以直觀呈現(xiàn)。且油田企業(yè)由于自身技術(shù)勞動(dòng)強(qiáng)度較大，故從事油田企業(yè)工作人員，其相關(guān)能力以及綜合素質(zhì)要求較高，且地區(qū)分不均勻，通常較為流動(dòng)。想要切實(shí)保障油田企業(yè)人才資源，應(yīng)積極進(jìn)行組織管理改革，吸收新型人才，滿足人才發(fā)展需求，更應(yīng)該從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型。
一、油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型必然性
�。ㄒ唬┤耸鹿芾砼c人力資源管理區(qū)分
當(dāng)今實(shí)施人事管理方式多為國(guó)有企業(yè)單位，而人力資源管理則多為市場(chǎng)企業(yè)單位。人事管理與人力資源管理最大不同之處就在于，人事管理重注對(duì)于事業(yè)的管理，而非對(duì)人的管理。人力資源做一種社會(huì)資源，對(duì)其進(jìn)行合理的開發(fā)與利用，體現(xiàn)企業(yè)單位以人為本的戰(zhàn)略發(fā)展理念，實(shí)施人力資源管理也成為當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)[1]。相比較，人力資源管理則注重以人為中心，關(guān)注人的心理活動(dòng)以及行為的執(zhí)行力效益，將人與事相結(jié)合，共同匹配，以拓展人的發(fā)展為前提，更好的完成對(duì)事物的處理，相對(duì)來講，人力資源管理更加具備主動(dòng)性，更加符合當(dāng)前社會(huì)人發(fā)展所需。
�。ǘ┻M(jìn)行轉(zhuǎn)型是當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的迫切需求
實(shí)施油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型，是當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的迫切需求，人力資源管理更加注重人的地位，強(qiáng)調(diào)以人為本，組織發(fā)展為最終目的，以人才發(fā)展的前提，挖掘人的主觀能動(dòng)性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中想要有效地促進(jìn)有點(diǎn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，首先應(yīng)改變傳統(tǒng)的人事管理制度，幫助油田企業(yè)改革，以便于滿足當(dāng)代社會(huì)發(fā)展需求。
二、油田企業(yè)從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的思考
（一）整合人才隊(duì)伍，規(guī)范人才管理制度
想要保證油田企業(yè)對(duì)于人才資源的需求，推動(dòng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型，首先應(yīng)積極進(jìn)行人才隊(duì)伍整合，不斷的'規(guī)范人才管理制度，傳統(tǒng)人事管理更加注重對(duì)于事物工作的完成狀態(tài)，而人力資源管理，則更加注重對(duì)于人發(fā)展的需求，拓展人員聘用渠道，是人力資源管理一大重要優(yōu)勢(shì)，招兵納賢以其提升人員管理活力[2]。其次，還應(yīng)實(shí)施合同聘用制度，盡量滿足人員轉(zhuǎn)化需求，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)一成不變的合同制度，根據(jù)個(gè)人工作優(yōu)勢(shì)，選擇人才工作內(nèi)容，實(shí)施合同聘用制度，一方面為吸引優(yōu)秀人才，另一方面則為了節(jié)省社會(huì)資源，優(yōu)化社會(huì)人才，減少社會(huì)資源浪費(fèi)。另外，還應(yīng)切實(shí)做好人員籌劃，公開化進(jìn)行人員招聘，面向全國(guó)進(jìn)行人員聘用，挑選優(yōu)質(zhì)人才，為傳統(tǒng)油田企業(yè)注入新生機(jī)。最后根據(jù)實(shí)際情況選擇招聘方式，以其不斷的提升人才質(zhì)量，公平競(jìng)爭(zhēng)，公開人才選拔流程，透明人才選拔結(jié)果，此外，對(duì)于技術(shù)性人才，更加注重對(duì)于實(shí)際技能的考核，待全面評(píng)定后，最終確定聘用人才。
�。ǘ⿲�(shí)施多元化培訓(xùn)方式，滿足人才發(fā)展要求
推進(jìn)油田企業(yè)從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型，應(yīng)更加注重人才培訓(xùn)，選用多元化培訓(xùn)方式，制定培訓(xùn)計(jì)劃，保證培訓(xùn)內(nèi)容，切實(shí)落實(shí)人才培訓(xùn)方案，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，增加新型培訓(xùn)形式，拓展培訓(xùn)項(xiàng)目，完善培訓(xùn)考核[3]。對(duì)于油田企業(yè)中，不同類型工作項(xiàng)目，應(yīng)做好分類，具有針對(duì)性的對(duì)相關(guān)人才進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)中，逐漸培養(yǎng)員工凝聚力與向心力，通過各種方式訓(xùn)練，提升員工忠誠(chéng)度，并在實(shí)際工作中，端正領(lǐng)導(dǎo)工作態(tài)度，時(shí)刻關(guān)系員工情況，了解員工基本資料，當(dāng)員工面對(duì)問題時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)給予關(guān)懷，合理調(diào)節(jié)工作內(nèi)容和員工勞動(dòng)強(qiáng)度，以其不斷的滿足人才的發(fā)展需求。
�。ㄈ└母锟己朔绞�，提升員工績(jī)效
人力資源管理與人事管理之間，考核方式具有較大區(qū)別，傳統(tǒng)人事管理中考核未能與津貼，工作績(jī)效掛鉤，因此導(dǎo)致員工工作效率低下，而人力資源管理則將，考核結(jié)果與津貼，績(jī)效相關(guān)聯(lián)，對(duì)員工進(jìn)行全面審核，公開評(píng)分，合理對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，提升員工對(duì)工作績(jī)效重視程度，以此保障員工工作績(jī)效。此外還應(yīng)改革干部管理，公開進(jìn)行崗位競(jìng)爭(zhēng)，為有志之士提供發(fā)展平臺(tái)，在工作中，領(lǐng)導(dǎo)人員也應(yīng)盡量為員工營(yíng)造良好的工作氛圍，改變傳統(tǒng)工作環(huán)境，不斷的優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。
結(jié)論：
綜上所述，隨著人事制度改革進(jìn)程的不斷推進(jìn)，油田企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)型迫在眉睫，建立完善的人力資源管理，優(yōu)化組織管理項(xiàng)目，通過整合人才隊(duì)伍，不斷地規(guī)范人才管理制度，實(shí)施多元化培訓(xùn)方式保證企業(yè)發(fā)展?jié)M足人才需求，及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況更新于改革考核方式，不斷地提升員工工作績(jī)效，實(shí)施各項(xiàng)目轉(zhuǎn)型改革，切實(shí)推進(jìn)油田企業(yè)組織管理工作有效進(jìn)行，打破傳統(tǒng)管理方式，創(chuàng)新管理內(nèi)容，切實(shí)推進(jìn)油田企業(yè)向良性發(fā)展方向發(fā)展。
人力資源管理的論文14
摘要：伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)物流企業(yè)進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期，逐步成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)新的一個(gè)增長(zhǎng)點(diǎn)。但是，由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和全球化進(jìn)程的加快，我國(guó)的物流企業(yè)面臨著新的問題和挑戰(zhàn)，其中人力資源管理是當(dāng)前制約物流企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素。本文主要從人力資源管理的內(nèi)涵及其基本功能出發(fā)，分析了我國(guó)物流企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀問題，進(jìn)而提出了應(yīng)對(duì)物流企業(yè)管理的相關(guān)措施。
關(guān)鍵詞：物流企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效管理
一、人力資源管理內(nèi)涵及基本功能
(一)人力資源管理內(nèi)涵。人力資源，相對(duì)與人口而言，是指在一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)，作為生產(chǎn)要素，能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人的總和。人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工招聘與培訓(xùn)使用考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(二)人力資源管理的基本功能。人力資源管理的基本功能主要包括獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整和開發(fā)�，F(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該遵循在招人時(shí)強(qiáng)調(diào)有計(jì)劃地為企業(yè)找到合適的人，在用人、留人方面處處體現(xiàn)以人為本的管理思想，以人的能力、特長(zhǎng)、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮認(rèn)得積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。
二、當(dāng)前我國(guó)物流企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀問題
(一)人力資源管理觀念落后。我國(guó)物流企業(yè)起步較晚，對(duì)人力資源管理的理解仍停留在傳統(tǒng)的人事管理理念上，沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位。沒有把人看成是一種獲得的資源來加以開發(fā)和利用，從而造成人才浪費(fèi)。
(二)人才短缺。首先，人員在數(shù)量上不足。目前，我國(guó)物流企業(yè)從業(yè)人員的待遇一直處于中下水平，再加上現(xiàn)有的人才自主擇業(yè)、自主流動(dòng)政策，一般技術(shù)人才都不愿意進(jìn)入物流行業(yè)，甚至出現(xiàn)本行業(yè)專業(yè)人才外流的現(xiàn)象。其次，人員質(zhì)量不高。我國(guó)的物流企業(yè)有由傳統(tǒng)的運(yùn)輸、倉儲(chǔ)儲(chǔ)運(yùn)企業(yè)轉(zhuǎn)化而來，通常并不需要高學(xué)歷、高素養(yǎng)的從業(yè)人員，致使很多物流企業(yè)現(xiàn)有員工平均文化水平相對(duì)較低。很多基層物流從業(yè)人員只有高中以下學(xué)歷，管理人員具有大專以上層次者比例不高，嚴(yán)重制約了物流企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)模式，從而阻礙我國(guó)物流企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的步伐。
(三)缺乏對(duì)人力資本的投入力度。伴隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展和全球化競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的高度職能化和信息化要求物流企業(yè)盡快更新知識(shí)和能力，但是，很多的企業(yè)管理人員對(duì)人力資本投資意識(shí)缺乏，只是關(guān)心眼前的利益，不重視員工的培訓(xùn)，很少做長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃、預(yù)測(cè)和開發(fā)。沒有形成和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相統(tǒng)一的培訓(xùn)機(jī)制。物流企業(yè)對(duì)人力資源的投資成本不夠，不利于物流企業(yè)人員自身水平和綜合素質(zhì)的提升，不利于物流企業(yè)的發(fā)展。
(四)績(jī)效管理體系不合理�？�(jī)效管理方面，很多物流企業(yè)普遍存在對(duì)績(jī)效管理不夠重視，缺乏完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)單一，內(nèi)容空乏，績(jī)效考核流于形式，考核結(jié)果與應(yīng)用嚴(yán)重脫節(jié)，使得績(jī)效評(píng)估及薪酬的結(jié)果難以做到公平、科學(xué)、合理，這樣容易使企業(yè)員工產(chǎn)生不滿，萌生去意。另一方面，當(dāng)前物流企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制度不夠完善，不利于物流企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的提升。
三、構(gòu)建物流企業(yè)人力資源的措施
(一)倡導(dǎo)以人為本的人力資源管理觀念。作為現(xiàn)代物流企業(yè)的人力資源管理工作應(yīng)該強(qiáng)調(diào)以人為本，不僅要涵蓋傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上要更加豐富、深刻和全面。在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造相互尊重和合作的信任文化，注重員工情感和人際關(guān)系的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。企業(yè)應(yīng)該讓員工感受到公司重視他們的價(jià)值，感受到公司會(huì)給他們實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的平臺(tái)。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中獲得和保留人才，從而使人力資源管理步入更為穩(wěn)健而良好的態(tài)勢(shì)之中。
(二)采取多樣化措施優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)。首先，企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)仔細(xì)研究企業(yè)所需的人員素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)，針對(duì)物流企業(yè)的自身業(yè)務(wù)操作特點(diǎn)，甄選出適合的人員，并配備相應(yīng)的考核指標(biāo)。其次，增加對(duì)高層次、高學(xué)歷的人員引入，為將來進(jìn)行的人力資源管理變革的相應(yīng)配套制度提供人才儲(chǔ)備，突破人才制約的瓶頸。
(三)重視對(duì)員工的培訓(xùn)。人才培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的重要組成部分，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行終身培訓(xùn)是未來人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。從培訓(xùn)方式上，物流企業(yè)可采取長(zhǎng)期培養(yǎng)和短期培訓(xùn)、學(xué)校培養(yǎng)與在職培訓(xùn)相結(jié)合的方式。積極加強(qiáng)對(duì)物流企業(yè)員工的基礎(chǔ)知識(shí)和廣度知識(shí)的培訓(xùn)，增強(qiáng)企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。首先，物流企業(yè)應(yīng)該本著企業(yè)全員工培訓(xùn)和重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合的原則，提高全體員工的能力素養(yǎng)和知識(shí)素養(yǎng)，加強(qiáng)對(duì)管理層的培養(yǎng)，提高企業(yè)的'運(yùn)行效率；其次，加強(qiáng)對(duì)物流企業(yè)新員工的導(dǎo)向作用，使新員工在工作中順利適應(yīng)各種環(huán)境，幫助新員工形成企業(yè)的價(jià)值觀。
(四)建立科學(xué)的績(jī)效管理體系�？�(jī)效管理的目的不僅在于評(píng)價(jià)員工的日常工作，更在于通過工作態(tài)度和成果的評(píng)價(jià)尋找差距，并采取措施改進(jìn)工作能力以提升績(jī)效。因此，物流企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系，實(shí)行具有客觀公正的、易于操作性的考核辦法，對(duì)員工進(jìn)行全方位的考核。同時(shí)，應(yīng)該注重績(jī)效反饋的環(huán)節(jié)，通過管理者和員工的溝通，不斷糾正員工的行為，提高企業(yè)的績(jī)效水平。
總之，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對(duì)于我國(guó)物流企業(yè)面臨的既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。物流企業(yè)想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，努力做到人盡其才，才盡其用，把人才的個(gè)人需要和企業(yè)需要結(jié)合起來，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
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人力資源管理的論文15
摘 要：一個(gè)科學(xué)、有效且切合實(shí)際的人力資源管理體系，是決定企業(yè)人力資源管理品質(zhì)的關(guān)鍵。在新的形勢(shì)下，構(gòu)建有自身特色的企業(yè)人力資源管理體系非常重要，也勢(shì)在必行。
關(guān)鍵詞：科學(xué)、人力資源管理體系
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人本管理時(shí)代的到來，人力資源無疑成為了企業(yè)單位的核心資源，人力資源的開發(fā)和管理狀況直接影響著各項(xiàng)職能的履行成效。人力資源管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，現(xiàn)代化的人力資源管理包括合理的組織架構(gòu)、完善的職位體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效管理體系、薪酬管理體系、人力資源管理信息化系統(tǒng)及企業(yè)文化等。在企業(yè)中，是否有一個(gè)科學(xué)、有效且切合實(shí)際的人力資源管理體系，是決定企業(yè)人力資源管理品質(zhì)的關(guān)鍵。
宣鋼是具有九十多年歷史的國(guó)有企業(yè)。二十世紀(jì)以來，公司致力于“做大做精做強(qiáng)”的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且也取得了一定的顯著成效，但依然存在很多阻礙宣鋼進(jìn)一步發(fā)展的重要因素。在這種形勢(shì)下，如何根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，如何適時(shí)調(diào)整做好人力資源管理工作的繼承與發(fā)展？當(dāng)這一嚴(yán)峻的課題擺在面前，我們認(rèn)為作為企業(yè)的人力資源者，必須有一個(gè)系統(tǒng)的思路，才有助于正確的評(píng)價(jià)、引導(dǎo)和規(guī)范人力資源相關(guān)部門和全體成員的行為。
基于這樣的思考，我們建立健全企業(yè)人力資源管理體系的第一步，首先應(yīng)該從加強(qiáng)基層單位的戰(zhàn)斗力入手，并且在提高基層單位管理能力的同時(shí)，重點(diǎn)加強(qiáng)和提高公司的管控能力。有了這樣的一個(gè)準(zhǔn)確定位，就可以完善人力資源管理工作的指導(dǎo)思想、思路、制度、措施、辦法和符合公司人才開發(fā)工作實(shí)際的人力資源管理體系：
一是理念:即我們的指導(dǎo)思想。就是人力資源部要堅(jiān)持并踐行公司“唯才是用、搭建平臺(tái)、建立新型團(tuán)隊(duì)”的人才觀，為各類人才的成長(zhǎng)、發(fā)展，提供和創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。
二是制度：即完善各項(xiàng)規(guī)章制度,比如聘用制度、薪酬制度、培訓(xùn)制度、評(píng)優(yōu)制度等。
三是層次：即人才開發(fā)與培養(yǎng)的層次。要有計(jì)劃、有步驟、有重點(diǎn)地對(duì)新入廠職工、關(guān)鍵崗位、管理人員、中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)施，建立梯隊(duì)人才隊(duì)伍，保證人才隊(duì)伍建設(shè)的有效性。
1.完善新入廠職工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施，幫助他們制定既符合自身特點(diǎn)，又符合企業(yè)實(shí)際的職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)新入廠職工堅(jiān)持簽訂師徒協(xié)議制。
2.加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵崗位和管理人員的職業(yè)技能鑒定、技師、職稱的管理與提高，使他們?cè)诠ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，提升自身的能力，在工資待遇、個(gè)人榮譽(yù)方面得到實(shí)惠和褒獎(jiǎng)。有助于培養(yǎng)青年人才的平臺(tái)，即給位子、挑擔(dān)子。
3.加強(qiáng)對(duì)骨干職工和中層領(lǐng)導(dǎo)的'職務(wù)晉升與薪酬晉升機(jī)制，真正讓有能力愿干事、能干事的職工在薪酬和職務(wù)方面獲得企業(yè)回報(bào)和認(rèn)可，在成就個(gè)人同時(shí)也為企業(yè)留住人才，留住人心。
四是流程。選（選苗子）、用（人事相宜）、育（培訓(xùn)培養(yǎng)）、留（留人、留心）。要想從制度上、機(jī)制上保證人才隊(duì)伍建設(shè)的有效性，須在選、用、育、留的各流程關(guān)鍵環(huán)節(jié)，規(guī)范相關(guān)制度的操作流程。選人，要在招聘制度中提高門檻，我們由過去的招聘大專、中專畢業(yè)生，變?yōu)楝F(xiàn)在以招聘本科生和研究生，以改善人才隊(duì)伍在學(xué)歷結(jié)構(gòu)和高級(jí)工程師少的不合理狀況。用人，要通過職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)和見習(xí)期甄選有潛質(zhì)的準(zhǔn)人才，根據(jù)專業(yè)、性格特質(zhì)、特長(zhǎng)，安排合適的人做適合他的工作崗位，減少資源浪費(fèi)。同時(shí)堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰的用工制度。育人，在加大培訓(xùn)力度和資源投入的同時(shí)，要在培訓(xùn)的層次、內(nèi)容、方式要有新的不斷的突破。層次上，要著眼于企業(yè)未來發(fā)展所需人才，內(nèi)容上，不僅限于產(chǎn)品質(zhì)量和管理技能的提高，更要在提升管理質(zhì)量和品質(zhì)上提升。方法上不僅限講座、看碟，要以公司個(gè)案研討、觀摩、視頻會(huì)議、網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布，以增強(qiáng)培訓(xùn)方法和培訓(xùn)效果。留人，不僅靠薪酬激勵(lì)來留人，更要以情留人，既要留住人，又要留住人心，給職工以輕松愉悅、快樂的心境、才能使職工在艱苦環(huán)境餞行高效、健康、快樂的理念。
五是標(biāo)準(zhǔn)。是我們對(duì)人力資源管理效果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一是滿意度，通過填表問卷調(diào)查、評(píng)價(jià)、交流溝通、個(gè)性發(fā)展、公司發(fā)展戰(zhàn)略等，用來評(píng)價(jià)人才的歸屬感與成就感；二是人才的數(shù)量與質(zhì)量，這是用來評(píng)價(jià)人力資源開發(fā)、人才隊(duì)伍建設(shè)狀況能否滿足企業(yè)規(guī)模發(fā)展與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的要求。一方面衡量人才數(shù)量是否滿足需求，另一方面是對(duì)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)整體技術(shù)、能力和綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)。
六是目標(biāo)。就是人才資源開發(fā)工作或者說人力資源管理的終極目的，實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值與企業(yè)價(jià)值和個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，達(dá)到雙贏和多贏。
人力資源理論體系的整理是一項(xiàng)重要的工作。有了清淅與完整的人力資源管理理論體系，我們就有了一個(gè)明確的指導(dǎo)思想。我們公司每一位人力資源工作人員，上至總部，下至基層兼職勞資人員，對(duì)自己的工作在整個(gè)人力資源管理體系中的地位與意義了然在心，不再認(rèn)為是做好一件事，或一項(xiàng)具體的工作那么簡(jiǎn)單。
為了全面貫徹落實(shí)建立一個(gè)強(qiáng)大的人力資源管理體系，我們知道除了要有一個(gè)切合實(shí)際的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想，還需要扎實(shí)的人力資源基礎(chǔ)工作和一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)作為支撐，因此我們首先應(yīng)該抓基礎(chǔ)工作——?jiǎng)趧?dòng)人事管理標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化。即加大對(duì)公司各基層單位的勞動(dòng)人事基礎(chǔ)資料的檢查考核與指導(dǎo)。檢查考核的主要內(nèi)容是各基層單位的管理制度、人員資料、考勤資料、培訓(xùn)資料及應(yīng)建立的各類臺(tái)帳等基礎(chǔ)資料所涉及的內(nèi)容。在進(jìn)行檢查考核之前，設(shè)計(jì)好檢查考核打分表，并對(duì)每一項(xiàng)應(yīng)填寫的內(nèi)容設(shè)計(jì)相應(yīng)的參考分值，作為勞資人員年終考核的一項(xiàng)內(nèi)容。同時(shí)，在檢查考核工作之后，我們還應(yīng)該對(duì)基層單位勞動(dòng)人事基礎(chǔ)資料存在的問題專項(xiàng)進(jìn)行培訓(xùn)，以促進(jìn)勞動(dòng)人事工作人員的基礎(chǔ)資料工作的完善，為公司做大做強(qiáng)夯實(shí)基礎(chǔ)的管理工作。
其次我們要做好專業(yè)培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)能力。比如開展勞資人員培訓(xùn)工作，從我公司全部基層勞動(dòng)人事管理人員做起，加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí)，給基層勞資人員得到鍛煉和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)的內(nèi)容從意識(shí)、能力、專業(yè)等幾個(gè)方面進(jìn)行，不僅可以豐富他們的業(yè)務(wù)知識(shí)，還可以開拓他們的思維，提高他們的責(zé)任意識(shí)，對(duì)今后人力資源部工作的有序、高效的開展有著切合實(shí)際的指導(dǎo)意義，為打造優(yōu)秀的人力資源團(tuán)隊(duì)奠定基礎(chǔ)。
最后是增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，建立人力資源工作人員深入基層、服務(wù)基層的作風(fēng)，及時(shí)了解需要協(xié)調(diào)、溝通處理的人事問題，配合基層做好基礎(chǔ)資料工作。同時(shí)基層勞資人員要為職工做好服務(wù)。通過這些措施，我們將基層勞資業(yè)務(wù)和公司人力資源部的工作融合成一個(gè)有機(jī)的整體，真正做到扎扎實(shí)實(shí)為職工、為公司解決實(shí)際問題。
人力資源工作是十分繁雜的系統(tǒng)工程，我們?cè)谧ズ萌肆Y源體系建立與相關(guān)管理人員隊(duì)伍建設(shè)的同時(shí)，我們也認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)涉及到企業(yè)內(nèi)部每一項(xiàng)工作及每一個(gè)崗位，是一項(xiàng)全員參與的工作，雖然理論上看人力資源管理是我們部門的工作，但在實(shí)際的操作過程中單靠人力資源部這一個(gè)部門是不可能完成好這項(xiàng)工作的。人力資源管理部門在進(jìn)行工作分析、崗位職責(zé)分析等基礎(chǔ)工作時(shí)，必須得到來自各層面職工的支持與協(xié)助。只有建立在這樣一種基礎(chǔ)上的人力資源管理體系才可能是科學(xué)、合理、可行的。
人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。我們深知，完善的人力資源管理體系是做好人力資源管理工作的有力保證。故而我們?nèi)砸粩嗵剿�，不斷完善我們的人力資源管理體系，通過“知”指導(dǎo)我們的“行”，從而做到知行合一，最大限度地滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，最大限度地開發(fā)與管理人力資源，從而提升我們?nèi)肆Y源管理的品質(zhì)。
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