采購部績效考核方案（通用20篇）
為了確保事情或工作扎實開展，就不得不需要事先制定方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家整理的采購部績效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
采購部績效考核方案 1
一、總體設計思路
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幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
�。ǘ┻m用范圍采購部
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。
�。ㄋ模┛冃Э己嗽瓌t
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。
�。ㄎ澹┛冃И劙l(fā)放標準
1、績效考核每季度進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，于此月5號前評定。
2、全年考評分數(shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。
二、考核內(nèi)容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標（總分100分）
1、工作內(nèi)容：交貨及時率，交貨合格率，成本降低率，供應商開發(fā)和管理。
2、主管級別考核績效為所屬采購員的平均值
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度和工作能力
三、考核實施
采購部人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點，需要完成的目標。
�。ǘ┯媱潓嵤╇A段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的'工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。
1、績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。工作業(yè)績，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8：1：12、結(jié)果審核。
副總負責對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
四、績效結(jié)果運用
（一）績效面談
考核者對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
�。ǘ┛冃ЫY(jié)果運用
采購部人員獎金與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體以下標準。
�。�1）采購員每季的績效考核與獎金標準如下：100分——1200元（沖刺）90—99分——1000元（優(yōu)秀）80—89分——800元（較好）70—79分——600元（合格）60—69分——300元（鼓勵）60分以下——0元
�。�2）采購課長每季的績效考核與獎金標準如下：100分——1500元90—99分——1200元80—89分——1000元70—79分——700元60—69分——400元60分以下——0元
�。�3）采購副理每季的績效考核與獎金標準如下：100分——2000元90—99分——1500元80—89分——1200元70—79分——800元60—69分——500元60分以下——0元
（4）績效工資將和次月的基本工資一起發(fā)放（前期試運行以現(xiàn)金方式予以發(fā)放）。
采購部績效考核方案 2
一、采購部績效考核的目的：
采購部嚴格把關公司產(chǎn)品采購，因此它首先具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。
績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α？冃Э己藢τ趩T工的培訓與發(fā)展同樣有重要意義。績效考核同時具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用，并且績效考核的結(jié)果可提供給其他職能部門，以供制定有關決策時作為參考。
指導思想：采購部嚴格執(zhí)行便民購物網(wǎng)公司的指導思想，以便民為主要原則，全力打造百姓的便捷、綠色購物網(wǎng)站。我部思想原則堅持按照各盡所能、按勞分配原則，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。構(gòu)造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
二、采購部績效考核的主體組成
采購部部在選擇考核主體時，采用360度全方位考核方式，考核者選用被考評者的上司、同事、下屬、被考評者本人和外部專家。
上司考核的即CEO對采購經(jīng)理、采購主管，的工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)，業(yè)績水平等進行考核，考核結(jié)果與加薪、獎懲相結(jié)合，并與下屬更好地溝通，了解其想法，發(fā)現(xiàn)其潛力。
同事考核的是便民購物網(wǎng)各同級部門同事對被考評者在了解全面、真實的情況下做出的考核結(jié)果。適用的情況是在項目小組中，同事的參與考核對揭露問題和鞭策后進起著積極作用。
下屬考核可以幫助采購部經(jīng)理發(fā)展領導管理才能，也能達到權(quán)力制衡的目的，使其受到有效監(jiān)督。下級進行績效考核也可能使上司在工作中縮手縮腳，影響其工作的'正常開展，所以下屬考核只占一小部分。
自我考核是最輕松的考核方式，能增強采購部廣大員工的參與意識，而且自我考核結(jié)果較具建設性，會使工作績效得到改善。但在其他方面（如加薪、晉升等）不足以作為評判標準。
外部專家考核的專家有績效考評方面的技術和經(jīng)驗，理論修養(yǎng)高，與被考評者沒有瓜葛，較易做到公正客觀。避免外部專家可能對公司的業(yè)務不熟悉，必須有內(nèi)部人員協(xié)助。
三、年度績效考核流程及指標體系
流程：
1、年度績效考核結(jié)果是公司所有員工年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)之一；
2、部門副經(jīng)理的年度績效考核由部門年度計劃（年度計劃的完成狀況）能力態(tài)度公共考核、綜合考核和述職報告五部分組成；
3、一般管理人員的年度績效考核由工作計劃考核、能力態(tài)度考核和綜合考核三個方面組成。
以上人員的年度考核統(tǒng)一由人力資源部組織實施。
指標體系：
1、工作崗位分析。根據(jù)考核目的，將財務部成員工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應履行的崗位職責和應具備的能力素質(zhì)、工作條件等進行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、采取的工作方式等，初步確定出績效考核指標。為了減少管理成本，選取會計這部分作為績效考核指標。
2、理論驗證。論據(jù)績效考核的基本原則與原則，對所設計的績效考核指標進行論證，使其具一定的科學依據(jù)。
3、進行指標分析，確定指標體系。根據(jù)工作崗位分析所初步確定的指標，運用績效考核指標體系設計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。在進行指標分析和指標體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。
4、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，并對其進行修訂。
四、績效考核的標準及考核方法
采購部采用范例對比法。從五個維度進行考評，即把品德、智力、領導能力、對職務的貢獻和體格，作為考評的標準尺度。每一維度又分為優(yōu)、良、中、次、差五個等級。然后就每一個維度的每一等級，先選出一名適當?shù)膯T工作為范例。實施績效考核時，將每位被考評的員工和這些范例逐一對照，按他們與各相應范例的近似程度來給他們評出等級分，最后以各維度分數(shù)的總和，作為此被考評員工的績效等級分類。
五、考核結(jié)果的利用與獎懲標準
根據(jù)考核結(jié)果，被作為范例的員工可得到相應的獎勵，在每月的工資中分得獎金，并在年終時獲得年終獎金。連續(xù)三次獲得綜合批排名最優(yōu)秀或作為范例的員工可以得到晉升的機會�？己私Y(jié)果為差時，第一次給予警告，第二次開除。
采購部績效考核方案 3
1、總則
1.1制定目的：
為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定本辦法。
1.2適用范圍：
供應部采購人員的績效。
1.3權(quán)責單位：
�。�1）供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
�。�2）供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。
1.4考核獎懲依據(jù)：
《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應部采購管理程序》及《供應部績效考核辦法》
2、采購績效評估辦法
2.1采購績效評估的目的
本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：
（1）確保采購目標達成；
（2）提供改進績效的依據(jù)；
�。�3）作為本部門的獎懲參考之一；
�。�4）作為評優(yōu)、提拔和培養(yǎng)的參考。
�。�5）提高采購人員的積極性和主動性。
2.2采購人員職責概述：
�。�1）執(zhí)行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程；
�。�2）負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；
（3）執(zhí)行并完善成本降低及控制方案；
�。�4）填寫有關采購表格，提交采購分析和總結(jié)報告；
�。�5）對商務談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負責；
�。�6）處理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù)；
�。�7）負責不合格品的處理；
�。�8）負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業(yè)合作關系，協(xié)助部長處理與供應商的各種糾紛；
�。�9）參與合同評審，配合相關部門（市場部、銷售部）做好報價、采購成本、交貨期方面的方案；
（10）配合設計部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品；
�。�11）完成供應部安排的其它工作。
2.3供應部采購管理程序概述：
�。�1）采購人員根據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關部門的采購計劃進行采購，各部采購計劃要有各部門部長、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長及集團董事長助理簽字；
（2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批；
�。�3）產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉庫，等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認數(shù)量后方可入庫；
�。�4）采購員對質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，（）附發(fā)票辦理入庫手續(xù)，并經(jīng)本部門部長、主管副總審批，超過20萬采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉(zhuǎn)財務部付款；
（5）采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據(jù)和辦理入庫手續(xù)。
�。�6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案；
�。�7）采購員要及時完成采購報表。
2.4采購績效評估的指標
采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。
2.4.1紀律績效
由以下指標考核紀律管理績效：
（1）個人出勤表現(xiàn)；
�。�2）遵章守紀情況。
2.4.2管理績效
2.4.2.1采購物料的程序管理
�。�1）采購數(shù)量不能超出上下限；
�。�2）采購計劃、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫手續(xù)齊全；
�。�3）采購記錄、ERP錄入正確及時性。
2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率
（1）進料品質(zhì)合格率；
�。�2）物料使用的不良率或退貨率。
2.4.2.3采購物料及時性
�。�1）新品打樣時間及完成時間
�。�2）合同交貨期和實際交貨期的'差額
（3）新開發(fā)供應商的數(shù)量
�。�4）采購完成率
（5）錯誤采購次數(shù)
�。�6）訂單處理的時間
�。�7）其它指標
2.4.2.4生產(chǎn)、銷售支持
（1）采購產(chǎn)品的及時率和正確率；
�。�2）采購產(chǎn)品使用過程不良率；
�。�3）采購產(chǎn)品配套率。
（4）特殊采購（急需品）的及時率。
2.4.2.5異常問題處理及時性、協(xié)調(diào)速度和效果
�。�1）異常問題出現(xiàn)次數(shù)；
�。�2）問題處理時間與領導或部門要求時間的差額；
（3）同一問題再次發(fā)生加重處理。
2.4.2.6采購物料價格合理性
�。�1）實際價格與標準成本的差額。
�。�2）實際價格與過去平均價格的差額。
�。�3）比較使用時之價格和采購時之價格的差額。
�。�4）將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數(shù)與基期物價指數(shù)之比率相互比較
2.4.2.7采購原則
�。�1）采購比價是否建立“貨比三家”原則；
�。�2）采購中是否堅持價格/品質(zhì)的可比性；
�。�3）采購立場是否站在本公司角度上。
2.4.2.8個人管理有效性
�。�1）交期預警及采購交期進度反饋及時處理；
�。�2）供應商信息資料管理完整性；
�。�3）供應商付款處理情況；
�。�4）問題記錄、解決及溝通；
（5）詢比價工作的執(zhí)行情況；
�。�6）呆料和退貨及時處理；
（7）合理庫存量控制；
�。�8）和供應商關系及協(xié)調(diào)能力。
2.4.3其它考核績效
2.4.3.1執(zhí)行力
�。�1）部門工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況；
�。�2）上級部門布署的工作在規(guī)定時間內(nèi)完成情況。
2.4.3.2協(xié)作性
�。�1）部門內(nèi)部配合情況；
�。�2）和其它部門配合情況；
�。�3）和供應客戶配合情況。
2.4.4獎勵
2.4.4.1特殊貢獻獎勵
�。�1）采購成本大幅降低；
�。�2）對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議；
�。�2）對公司發(fā)展有益的合理化建議
2.5采購績效評估的方式
本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。
2.5.1績效評估說明
績效分數(shù)（100分）=紀律績效（10分）+管理績效（80分）+其它考核績效（10分）+獎勵
2.5.2績效管理考核規(guī)定
�。�1）每月月底考核一次，作為當月獎罰依據(jù)；
�。�2）年終匯總?cè)陚�人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據(jù)；
�。�3）每月考核首先由個人進行自評，然后供應部進行測評，最后決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。
2.5.3績效評估獎懲規(guī)定
（1）每月或年度依據(jù)供應部績效考核分數(shù)，進行個人排名，月低于60分者罰款50元；
�。�2）年度考核平均分數(shù)80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應部后備人才；
�。�3）年度考核平均分數(shù)低于60分者，應調(diào)離采購崗位；
（4）年度考核平均分數(shù)在60—80分者，應加強職位訓練，以提升工作績效。
采購部績效考核方案 4
一、總則
�。ㄒ唬┛己四康臑榧訌姴少徑�(jīng)理對采購工作的管理，充分發(fā)揮采購經(jīng)理的監(jiān)督管理及協(xié)調(diào)能力，提高采購經(jīng)理的工作效率與積極性，降低采購成本，提高采購質(zhì)量，確保采購任務順利完成，從而保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，特制定采購經(jīng)理績效考核辦法。
�。ǘ┻m用范圍采購部
（三）考核指標及考核周期針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容為工作業(yè)績進行考核。
�。ㄋ模┛冃Э己嗽瓌t
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確�？冃Э己说耐该鞫�。
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。
二、考核內(nèi)容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標（總分100分）詳見《采購經(jīng)理績效考核關鍵指標》
三、考核實施采購部人員的'考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
1、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點，需要完成的目標。
（二）計劃實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要工作表現(xiàn)。
�。ㄈ┛己穗A段考核階段分績效評估、績效審核兩個步驟。
1、績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。
2、結(jié)果審核
總經(jīng)理負責對考核結(jié)果進行審核，并負責處理考核評估過程中出現(xiàn)的爭議。
四、績效結(jié)果運用
�。ㄒ唬┛冃嬲効己苏邔Ρ豢己苏叩墓ぷ骺冃нM行總結(jié)，并根據(jù)被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。
（二）績效結(jié)果運用采購部人員的工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準（以績效考核工資的20%百分制考核，按得分計算本條應得績效工資）：
五、績效申訴
（一）申請受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人事部績效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理行政人事部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司行政人事部進行協(xié)調(diào)。
（四）申訴處理答復行政人事部應在接到申訴書的10個工作日內(nèi)明確答復申訴人。
六、其他
�。ㄒ唬┍巨k法由行政行事部制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。本辦法報董事長批準后實施，修改時亦同。
（二）本辦法自20xx年xx月xx日起執(zhí)行，本制度實施后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定以本辦法為準。
采購部績效考核方案 5
一、目的
為貫徹企業(yè)績效考核管理制度，全面評價采購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定采購人員績效考核實施方案。
二、遵循原則
（一）明確化、公開化原則
考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定，而且在考評中應當遵守這些規(guī)定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應當對全體員工公開。
�。ǘ┛陀^考評的原則
明確規(guī)定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實說話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。
（三）差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。
�。ㄋ模┓答佋瓌t
考評結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
三、考核內(nèi)容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
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1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
�。ǘ┯嫹终f明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的.40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
�。ㄈ┘径瓤冃ЧべY內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
�。�1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
�。�2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
�。ㄋ模┰鰷p分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
采購部績效考核方案 6
一、總則
為確保采購部門高效率地履行采購職能，同時達到公司業(yè)務戰(zhàn)略目標，對部門內(nèi)各人員進行公平、合理、有效的績效考核顯得尤為重要。本文將根據(jù)實際情況，建立一套完整且有效的績效考核方案。
二、績效考核目的
1、激勵員工的工作熱情，提高工作效率；
2、提升采購部門的工作質(zhì)量，確保公司供應鏈的穩(wěn)定和安全；
3、優(yōu)化采購流程，提高采購成本的控制能力；
4、為員工晉升、獎懲、調(diào)整薪資提供依據(jù)。
三、績效考核原則
1、公開、公平、公正：績效考核的標準、方法、過程要公開，考核過程要公平、公正；
2、針對性和實用性：績效考核要針對崗位職責和實際工作情況，具有可操作性；
3、綜合考核：考核結(jié)果要結(jié)合工作業(yè)績、工作態(tài)度、能力等多方面進行評估。
四、績效考核內(nèi)容及標準
�。ㄒ唬┎少徑�(jīng)理績效考核
1、業(yè)績考核：主要考察采購計劃的`完成情況，包括采購訂單的交付周期、準確率、成本等方面的達成情況；
2、組織績效考核：考察團隊建設、培訓、溝通等方面的工作效果；
3、個人能力考核：考察領導能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力等。
�。ǘ┎少弻T績效考核
1、業(yè)績考核：根據(jù)訂單交付周期、準確率、成本控制等方面進行考核；
2、日常工作考核：對日常工作如比價、議價、訂單管理等過程的執(zhí)行情況進行評價；
3、考核：對專業(yè)知識和操作技能的掌握程度進行評估。
五、績效考核周期與方式
（一）考核周期：以月度為考核周期，根據(jù)實際情況，年度總評進行匯總。
�。ǘ┛己朔绞剑翰扇∩霞壴u估、同事評議、自我評價相結(jié)合的方式進行。
六、績效考核流程
�。ㄒ唬┤粘Ｔu估：各部門負責人每日對員工工作情況進行檢查和評估。
�。ǘ┒ㄆ谠u估：部門定期組織采購專員進行業(yè)績報告，上級主管根據(jù)報告情況進行評分。
（三）年度匯總：在年底對各項評分進行匯總，作為員工年度的依據(jù)。同時，對于特殊情況或突發(fā)事件，員工應及時向上級匯報，上級主管也應給予及時的處理和反饋。
七、績效考核結(jié)果應用
�。ㄒ唬┛冃И劷鸬陌l(fā)放根據(jù)績效考核結(jié)果確定，優(yōu)秀者可給予額外的績效獎金獎勵；
�。ǘ﹩T工晉升、降職、調(diào)崗等人力資源決策提供參考依據(jù)；
�。ㄈ⿲冃Р患训膯T工進行輔導和改進，幫助其提升工作能力，以達到改善績效的目的。
八、其他注意事項
（一）績效考核結(jié)果應以事實為依據(jù)，避免主觀臆斷；
�。ǘ﹩T工有權(quán)利對績效考核結(jié)果提出異議，上級主管應及時給予解釋和反饋；
�。ㄈ┰诳冃Э己诉^程中，應保護員工的隱私和合法權(quán)益。
綜上所述，采購部各人員績效考核方案是一個綜合性的體系，旨在提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，促進公司業(yè)務戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。同時，該方案也有助于人力資源決策的合理性和準確性，為公司的發(fā)展提供有力支持。
采購部績效考核方案 7
一、總體設計思路
（一）考核目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個人績效。
�。ǘ┻m用范圍
采購部及下屬各倉庫人員
（三）考核指標及考核周期
針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力進行考核。
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程序方法等，確保績效考核的透明度。
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的`交流與溝通。
4、發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。
�。ㄋ模┛冃И劙l(fā)放標準
1、績效考核每月進行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結(jié)論，全額績效獎為300元
2、全年考評分數(shù)由每月考核平均值構(gòu)成。
（五）考核關系
由人力資源管理部門及相關部門組成考評小組對采購部進行考核
二、考核內(nèi)容設計
工作業(yè)績指標（總分100分）扣分細則
1、出勤考核：曠工一天扣除5分，如曠工三天以上取消績效資格。
2、工作內(nèi)容：
采購員和采購計劃員管理：
從采購及時率、采購物資質(zhì)量合格率、采購成本控制、供應商信息管理、發(fā)票管理、ERP數(shù)據(jù)錄入、工作能力、工作態(tài)度等方面進行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發(fā)物品扣5—10分（視情節(jié)輕重）。
因物品發(fā)放延誤生產(chǎn)扣10分。
倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10—30分。倉庫環(huán)境不整潔扣5分。倉管擅自離崗扣5—10分。
所收、入物品（含退貨入庫）數(shù)據(jù)每發(fā)現(xiàn)一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。所配、發(fā)物品每發(fā)現(xiàn)一項錯誤，扣除5分。
庫存數(shù)量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分
同事之間要相互幫助，每發(fā)現(xiàn)一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現(xiàn)一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
采購部績效考核方案 8
一、引言
隨著市場競爭的日益激烈，企業(yè)對于采購的要求越來越高。為了評估采購團隊的工作表現(xiàn)，提高采購決策的科學性和準確性，需要建立一套完善的采購績效考核方案。
二、指標設置
1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和采購團隊的職責，確定適合的指標體系。例如，采購成本控制、供應商績效評估、采購周期等。
2、指標的設計應具備可度量性、可比性、可操作性和有效性。同時，要避免指標之間的沖突和重疊。
三、績效評估方法
1、采用定性和定量相結(jié)合的方法進行績效評估。定性評估可以通過采購團隊的日常工作表現(xiàn)、供應商調(diào)研和采購項目評估等方式進行。定量評估則可以通過指標數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和分析進行。
2、績效評估應建立科學的`評分體系，為采購團隊提供明確的評估標準。評分體系可以采用等級評估法、得分評估法等形式。
四、獎懲機制
1、建立獎勵機制，對績效優(yōu)異的采購團隊進行獎勵，激勵其持續(xù)提高績效。獎勵可以是物質(zhì)性的，如薪酬增加或獎金發(fā)放；也可以是非物質(zhì)性的，如晉升機會或?qū)W習培訓的機會。
2、建立懲罰機制，對績效不佳的采購團隊進行懲罰，促使其改善工作表現(xiàn)。懲罰可以是口頭警告、降低績效評分或減少獎勵機會等。
五、實施與監(jiān)控
1、在實施采購績效考核方案之前，需要進行全員培訓，使所有參與人員都能理解方案的目的和要求，并掌握評估方法和操作流程。
2、考核方案需要定期進行監(jiān)控和評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應的改進措施。同時，要與采購團隊進行溝通和反饋，以提高方案的可操作性和有效性。
建立和實施科學合理的采購績效考核方案對于企業(yè)的采購管理具有重要意義。通過合理的指標設置、績效評估方法和獎懲機制的建立，可以提高采購團隊的工作效率和質(zhì)量，為企業(yè)的采購決策提供有力支持。同時，方案的實施和監(jiān)控也是保證其有效性和持續(xù)改進的關鍵。
采購部績效考核方案 9
一、引言
采購是企業(yè)供應鏈管理中至關重要的環(huán)節(jié)，采購員的績效直接關系到企業(yè)的運作效率和利潤水平。因此，建立科學合理的采購員績效考核方案，對于提升采購團隊整體素質(zhì)，優(yōu)化采購流程，降低采購成本具有重要意義。
二、明確考核指標
1、采購成本控制能力：采購員應具備優(yōu)化供應商結(jié)構(gòu)、合理選取采購渠道等能力，確保采購成本的降低。
2、供應商管理能力：采購員應具備供應商評估、合作關系維護等能力，確保供應商的質(zhì)量和交貨期的穩(wěn)定。
3、采購流程管理能力：采購員應具備全面了解和熟練掌握采購流程，并能夠高效地處理采購事務。
4、采購合同管理能力：采購員應具備制定合同條款、合同談判等能力，確保合同的履行和風險的控制。
5、團隊合作能力：采購員應具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力，能夠與供應商、內(nèi)部各部門建立良好的.合作關系。
三、建立評估體系
1、設定目標：制定明確的采購目標，與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標相銜接，使采購員的工作目標清晰可見。
2、設計考核指標權(quán)重：根據(jù)不同崗位的職責和重要性，設定不同指標的權(quán)重，以反映采購員在不同方面的表現(xiàn)。
3、評估方法：采用表、360度評估、工作日志等多種評估方法，全面客觀地評估采購員的工作表現(xiàn)。
4、周期性評估：定期對采購員進行評估，及時發(fā)現(xiàn)問題，給予及時的指導和反饋。
四、制定獎懲機制
1、獎勵機制：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的采購員，應給予相應的獎勵，如薪資晉升、獎金、榮譽稱號等，以激勵其績效進一步提升。
2、激勵機制：設立階梯式的績效獎金制度，根據(jù)采購員的績效水平給予不同程度的獎金，以激發(fā)其積極性和主動性。
3、處罰機制：對于工作不達標、違反規(guī)章制度的采購員，應依照公司規(guī)定給予相應的處罰，如降薪、停職、解雇等，以維護工作紀律和規(guī)范。
五、實施與監(jiān)督
1、培訓與培養(yǎng)：組織采購員培訓，提升其專業(yè)知識和，使其具備適應市場變化和業(yè)務需求的能力。
2、跟蹤與監(jiān)督：對采購員的工作進行跟蹤監(jiān)督，確保其按照考核指標履行職責，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行糾正。
3、反饋與改進：定期對采購員進行績效評估結(jié)果的反饋，并針對評估結(jié)果提出改進意見和培養(yǎng)計劃，以促進其個人發(fā)展。
采購員績效考核方案的設計與實施是企業(yè)提升采購管理水平的重要手段。通過明確考核指標、建立評估體系、制定獎懲機制等措施，能夠有效激勵采購員的工作積極性，提升其工作效率和績效水平，進而實現(xiàn)企業(yè)采購目標的達成。因此，企業(yè)應重視采購員績效考核方案的設計與實施，并與企業(yè)整體管理體系相銜接，形成有效的績效管理機制。
采購部績效考核方案 10
管理采購人員，避免他們誤入歧途，提升他們的專業(yè)能力和素質(zhì)，建立一支優(yōu)秀的、經(jīng)得起考驗的采購隊伍是賣場的人力部門、采購經(jīng)理不可推卸的責任。管理好采購人員我們可以考慮一些方式方法。
一、察言觀色
觀察其平常的生活習慣是否糜爛；上下班是否經(jīng)常不準時；是否無心工作；是否常借故外出不返，是否講究穿著名牌服飾、首飾；是否經(jīng)常與供應商外出、聚餐、消遣、娛樂等；是否經(jīng)常一擲千金，毫不吝惜；是否經(jīng)常更換高級手機；是否自備高檔交通工具或以出租車代步。這些與其個人收入掛鉤的方面很能反映出問題。
二、定期輪崗
俗話說：“滾石不生青苔�！辈少徆ぷ鞅匦琛岸ㄆ谳啀彙�，目的有三：
（1）讓采購人員能接觸更多的品類，增長其經(jīng)驗，為日后的升遷打下基礎；
�。�2）輪新崗后，一般總會有“新人新作風”，對舊供應商會多要求一些較好的交易條件或促銷支持；
�。�3）避免同一職務與供應商打交道太久，產(chǎn)生弊端。
三、激勵士氣
采購人員的工作壓力較大，每天須面對供應商、公司領導、其他同事、甚至顧客的咨詢，有做不完的事，難免心浮氣燥。管理采購人員不能以高壓的方式，動不動威脅走人，如此的管理不可能有好的效益。相反地，我們應以“用人不疑，疑人不用”的方式管理，讓采購人員自覺地把工作做好，多獎少罰。工作做不好的，應與他們個別談話，了解背后真正的原因，給予業(yè)務改正的機會。俗話說：“人非圣賢，孰能無過”，但不能原諒“品德的'瑕疵”。創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，讓采購人員能全心全力為賣場的業(yè)績拼搏。
四、季度業(yè)績考核
每季度前應至少有一個季度或全年的指標，指標是按照以下的參數(shù)制定的：
（a）公司的總體指標；
�。╞）公司近期的市場地位與實力；
（c）市場或行業(yè)的增長率；
�。╠）前一年度的歷史數(shù)據(jù)；
（e）采購主管的開發(fā)商品與創(chuàng)新能力；
�。╢）來客數(shù)與客單價的增長等因素。
季度指標應至少包括：
�。╝）月銷售額；
�。╞）月毛利額及毛利率；
（c）月營業(yè)外收入；
�。╠）快訊促銷占比。
采購主管應針對采購人員按季度做業(yè)績考核。一個季度“累計總業(yè)績達成率”沒有達到80%的，應考慮換崗。有些人可能不適合干采購，但卻十分適合干其他業(yè)務或行政工作。我們應適才適用，所以換崗對采購人員并非壞事。對現(xiàn)任的采購人員也可形成一種壓力。
五、季度綜合素質(zhì)考核
除了以上“季度業(yè)績考核”以外，采購主管還應對采購人員做“季度綜合素質(zhì)考核表”。目的在定期考核采購人員，讓每一位采購人員知道上級對他（她）們的綜合素質(zhì)的`評估與期望。
采購部績效考核方案 11
一、考核目的
為了對酒店采購部各類業(yè)務進行統(tǒng)計、分析、價格監(jiān)督工作，保證與供應商對賬款項及應付貨款的管理和結(jié)算準確，特制定本考核方案。考核結(jié)果作為統(tǒng)計員薪酬調(diào)整、職位晉升、責任追究等的主要依據(jù)。
二、考核周期
1．月度考核：對統(tǒng)計員當月的工作績效進行考核，考核實施時間為下一個月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2．季度考核：對統(tǒng)計員當季度的總體工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的5～10日，遇節(jié)假日順延。季度考核得分為當季度3個月考核的'平均得分。
3．年度考核：考核統(tǒng)計員當年1～12月的綜合工作績效，考核時間為下一年度的1月5～15日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分為當年12個月考核的平均得分。
三、考核計分辦法
本考核總分為100分，考核計分實施扣分制。每項考核指標基礎分為100分，將考核得分乘以相應指標權(quán)重后計入考核總分。
四、考核內(nèi)容
根據(jù)統(tǒng)計員的崗位職責及績效目標，設定的具體績效考核指標及評分標準見下表。
統(tǒng)計員績效考核表
考核項目考核指標指標說明/評分標準權(quán)重得分采購物資數(shù)據(jù)統(tǒng)計統(tǒng)計數(shù)據(jù)出錯率
目標值為x%，每降低x%，減x分；超過x%，減x分30%采購統(tǒng)計報表管理采購統(tǒng)計報表
提交及時率
目標值為x%，每降低x%，減x分；超過x%，減x分20%統(tǒng)計報表內(nèi)容完整性統(tǒng)計報表記錄完整，無缺失項。每存在1項缺失，減x分；超過x項，減x分15%
統(tǒng)計報表歸檔及時率
目標值為x%，每降低x%，減x分；超過x%，減x分15%對賬、結(jié)賬管理對賬、結(jié)賬及時率
目標值為x%，每降低x%，減x分；超過x%，減x分20%五、考核結(jié)果應用
考核總分為100分，考核結(jié)果可分為五個等級，不同的等級采取不同的獎懲方案，詳見下表。
績效考核結(jié)果應用
考核得分（A）考核結(jié)果應用
90≤A≤100考核年度內(nèi)10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調(diào)40%，獎金全額發(fā)放
80≤A＜90考核年度內(nèi)8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資上調(diào)20%，獎金發(fā)放80%70≤A＜80考核年度內(nèi)6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放60%～80%60≤A＜70考核年度內(nèi)4個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放30%～50%
A＜60考核年度內(nèi)2個以上月度或年度績效考核得分在該等級，固定工資扣減20%，無年度獎金；4個以上月度考核得分在該等級，予以降級處理并安排培訓或辭退。
采購部績效考核方案 12
質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標及評價辦法，甲方xx乙方xx，為明確工作目標和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
一、雙方的權(quán)限。
1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。
2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。
二、責任期限。
xx年xx月xx日至x年xx月xx日
三、考核指標。
1、質(zhì)量控制目標達成情況。權(quán)重30%;考核辦法：設定需要完成的.質(zhì)量控制目標共為x個，每增加一個加x分，每減少一個減去x分；評分xx
2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設定產(chǎn)品出廠合格率為x，每增加一個百分點加x分，每減少一個百分點減x分。
3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權(quán)重20%，考核辦法：設定質(zhì)量控制方案編制及時率為xx，每增加5個百分點加x分，每減少5個百分點減去x分。
4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去x分，直至本項分數(shù)為0
四、考核結(jié)果運用。
通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應用。
1、質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表
2、80≤X<90，績效工資發(fā)放比例為110%。
3、70≤X<80,，無獎無罰。
采購部績效考核方案 13
采購管理處在運營系統(tǒng)活動中的最初環(huán)節(jié)，也是運營系統(tǒng)活動中的一個非常重要的環(huán)節(jié)。而制造型企業(yè)一般原材料、零部件和輔料采購的成本占到其銷售額的50%~80%，在市場競爭日漸激烈、人工成本不斷上漲的嚴峻形勢下，采購成本的控制也越來越重要，畢竟，采購成本的降低可直接成為企業(yè)的利潤。同時，采購對產(chǎn)品交期、產(chǎn)品品質(zhì)、庫存以及企業(yè)生產(chǎn)力都有著不可忽視的作用。那么，作為企業(yè)HR，如何進行采購人員的績效考核呢？怎么樣操作才能做到務實有效呢？以下的操作是務實的嗎？
首先，從其對運營活動的貢獻來看，其貢獻主要體現(xiàn)在兩個方面：
1、通過供應商考核、采購議價活動，選擇最優(yōu)供應商采購，提高來料品質(zhì)，降低原材料、零部件和輔料的采購成本，并選擇最優(yōu)外協(xié)商，降低外協(xié)成本，直接提高產(chǎn)品的利潤率；
2、通過采購活動，對運營系統(tǒng)提供原材料、零部件和輔料的支持，以優(yōu)質(zhì)、高效服務于生產(chǎn)環(huán)節(jié)，為生產(chǎn)環(huán)節(jié)保證其生產(chǎn)物料的優(yōu)質(zhì)供應。
其次，從其崗位的工作職責來看，其工作職責主要體現(xiàn)在以下方面：
1、采購議價活動和供應商的選擇，確保生產(chǎn)物料供應的物美價廉；
2、與供應商協(xié)商采購貨款的付款周期，盡可能延長付款周期，減少公司的流動資金的占用，提高流動資金的.利用率；
3、采購物料進倉時間的跟進與管控，確保生產(chǎn)物料的準時供應；
4、采購物料的品質(zhì)跟進與管控，確保生產(chǎn)物料的品質(zhì)；
5、異常物料的及時處理，對來料異常物料或分選的異常物料及時返回供應商更換或維修，以保證工單、訂單及時關閉，減少庫存；
6、新物料的打樣跟進，確保新物料的打樣準時，從物料供應方面保證新項目的推行進度；
7、維系優(yōu)質(zhì)供應商的合作關系。
再次，從其崗位工作缺失來看，其主要工作缺失體現(xiàn)在以下方面：
1、物料的異常采購，部分物料因采購人員的工作缺失，導致不得不通過特殊渠道進行高價采購，導致產(chǎn)品的材料成本上升；
2、物料未能準時入倉，直接影響生產(chǎn)上線，PC不得不調(diào)整生產(chǎn)計劃，影響客戶交期；
3、因物料品質(zhì)異常導致生產(chǎn)異常工時；
4、異常物料未能及時處理，影響工單、訂單結(jié)尾，以及庫存的增加。
最后，根據(jù)其貢獻、主要工作職責、工作缺失提煉考核指標：（此為實際操作中的重點和難點，此處的設計決定了績效推行是務實還是務虛，是不是與企業(yè)的實際狀況符合）
1、采購COSTDOWN：（此指標為指標庫中的關鍵效益指標）
指標定義：通過議價降低采購單價，在不影響其產(chǎn)品品質(zhì)的前提下，降低采購成本，即反映采購活動中直接采購成本的降低狀況，以降低比例體現(xiàn)；
計算公式：（SUM（議價后單價-議價前單價）*議價后采購量）/當期采購總金額；
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其采購料號的當期與基期的單價差異，并計算出差異金額，乘以當期采購量，即為該賬號采購此物料的costdown金額。
目標設定：一般制造型企業(yè)，在年度經(jīng)營目標中會有全面costdown目標，其中就有制造成本的costdown比例，以此分解會產(chǎn)出原材料、人工、制費、品質(zhì)失敗等項目的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此處采購的costdown目標。一般不僅僅是直接采購降價，其中也包含一些costdown項目。
若沒有制定其經(jīng)營costdown目標，也只能以costdown比例的歷史數(shù)據(jù)來修訂，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和產(chǎn)品的發(fā)展階段以及當期的市場訂單量，企業(yè)的發(fā)展階段成熟穩(wěn)定或成熟的產(chǎn)品其costdown比例可略低于以往的比例，畢竟采購costdown是有限的；反之，則高于以往的比例。此方法易于操作，但對市場預測、產(chǎn)品變化以及采購市場的變化應對不及時。所以在日常操作中，必須根據(jù)實際的情況，根據(jù)市場變化或新項目、新產(chǎn)品的導入及時調(diào)整costdown目標。
注意事項：
a、目標提報的本位主義，所以應設定供應商價格管理渠道，減少異常采購以及異常報價損失；
b、戰(zhàn)略采購活動不予計算其崗位或部門的costdown金額；
c、賣方市場物料不予考核其采購costdown指標；
d、負責不同物料的采購人員，只設定物料別的costdown目標，根據(jù)其采購類別加權(quán)計算其考核得分。
2、異常采購損失比例：
指標定義：因采購人員的工作缺失，未及時與供應商下達采購計劃或未做好供應商的產(chǎn)能評估和品質(zhì)評估，導致不得不進行高于市場價格的單價進行采購，所造成的采購成本上升。此指標屬于缺失項。
計算公式：（SUM（議價后單價-議價前單價）*議價后采購量）/當期采購總金額；
數(shù)據(jù)采集：ERP，其數(shù)據(jù)采集與costdown采集一樣，但其采購單的簽核流程中，需設定其采購屬于異常采購，區(qū)分于市場原因?qū)е碌漠惓２少彛?/p>
目標設定：此類指標可作缺失項，出現(xiàn)為零分，未出現(xiàn)不扣分；
注意事項：異常采購原因的歸屬判定。
3、付款周期協(xié)商達成，
指標定義：反映采購員與供應商協(xié)商延長采購貨款的支付周期，提高公司的流動資金利用率；
計算公式：（sum（（實際付款周期-標準付款周期）*采購金額）*利息率）/采購總金額；
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其當期采購料號的實際付款周期和標準的付款周期，并計算出差異月份，乘以采購金額乘以月利息率，除以其當期實際采購金額；
目標設定：根據(jù)不同的物料別，向后延遲一定的付款周期；
注意事項：根據(jù)實際情況，制定各物料別的標準付款周期，并錄入ERP系統(tǒng)。
4、IQC批次合格率，
指標定義：反應采購物料品質(zhì)狀況；
計算公式：當期采購OK批次/當期采購總批次；
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其當期采購料號的品質(zhì)狀況是OK還是NG及異常處理狀況是批退、分選、還是特采。
目標設定：可按公司的年度品質(zhì)目標設定，或參考其近一年的歷史值設定。
注意事項：其目標的設定，勿以其采購物料總的合格批次來定，最好設定各類的物料的合格率目標，利用比例加權(quán)的方法計算其考核得分，這樣操作偏于各類物料的品質(zhì)管控和提升；當天交付的不同采購單的同料號物料，是以一批計算還是以多批計算，在試行前必須定義清楚。
5、進料交期達成率，
指標定義：反映采購物料的準時交付狀況；
計算公式：當期準時交付批數(shù)/當期應交付總批次，此計算相對較嚴格，部分物料其采購單的尾數(shù)處理會有一定的周期；或以應交付的數(shù)量計算，其計算比較合情合理。
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當期的操作記錄，并判斷其當期采購料號的進倉日期是否在應交日期之前，并設定判定欄位。
目標設定：可按公司的年度品質(zhì)目標設定，或參考其近一年的歷史值設定。
注意事項：應交日的確定，可以企業(yè)所規(guī)定的各類物料的交付周期直接在系統(tǒng)設定，但在實際操作中，客戶在下達訂單后，可能還有一些要求作調(diào)整，此為客戶原因?qū)е掠唵握{(diào)整，此時，需根據(jù)客戶確定的最終需求，重新審核起始日期，重新確定應交日。
6、異常物料處理及時率，
指標定義：反映采購人員對各類異常來料的處理及時狀況；
計算公式：（當期應處理不良批次-當期未處理不良批次）/當期應處理不良批次；
數(shù)據(jù)采集：由倉庫統(tǒng)計其數(shù)據(jù)；
目標設定：或參考其近一年的歷史值設定；
注意事項：在考核試行前，需與采購人員約定各類物料異常處理的周期。
7、新物料打樣缺失。
指標定義：反映采購人員對新物料打樣的及時狀況和品質(zhì)狀況；
計算公式：因新物料打樣并非其常規(guī)工作項，故以其作為缺失項，有缺失為零分，無缺失為滿分，未發(fā)生新物料打樣將其權(quán)重分按其權(quán)重分配到其它指標上；
數(shù)據(jù)采集：ERP，以采購人員賬號操作的采購打樣記錄，及其交期、品質(zhì)的判定欄位，確定當期新物料打樣的缺失狀況；
目標設定：無新物料打樣缺失；
注意事項：在考核試行前，需與采購人員約定各類物料打樣的周期。
采購部績效考核方案 14
摘要：本文將介紹采購方案的設計與實施，包括確定指標體系、設定目標、制定考核方法、實施考核與評估等步驟。通過對采購進行科學評估，能夠提高采購團隊的工作效率與質(zhì)量，進而提升企業(yè)的競爭力。
1.引言
1.1采購績效的重要性
采購績效是衡量采購團隊工作效率與質(zhì)量的重要指標。通過科學的績效考核方案，可以促進采購團隊的工作動力，提高采購流程的效率與透明度，進而提升企業(yè)的競爭力。
1.2研究目的與意義
本文旨在研究采購KPI績效考核方案的設計與實施過程，通過確定指標體系、設定目標、制定考核方法、實施考核與評估等步驟，為企業(yè)提供科學可行的績效考核方案，以提高采購團隊的工作效率與質(zhì)量。
2.指標體系的確定
2.1確定關鍵績效指標
根據(jù)企業(yè)的采購目標與戰(zhàn)略，確定與之相關的關鍵績效指標。常見的采購績效指標包括采購成本、供應商評估、交貨時間、供應鏈管理等。
2.2分解指標體系
將關鍵績效指標分解為更具體的`子指標，形成指標體系。例如，采購成本可以分解為物料成本、運輸成本等。
2.3設定指標權(quán)重
根據(jù)各指標的重要程度，為每個指標設定合理的權(quán)重。權(quán)重的設定應考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標與采購團隊的實際情況。
3.目標設定
3.1確定目標的可量化與可達性
目標應具備可量化與可達性，既能夠被具體衡量，又符合采購團隊的實際水平與能力。
3.2制定階段性目標
將績效考核目標分解為階段性目標，以便更好地跟蹤與評估采購團隊的工作進展。
3.3考慮個別差異與特殊情況
在設定目標時，應考慮到個別差異與特殊情況的存在，以確保目標的公平性與合理性。
4.考核方法的制定
4.1選擇合適的考核方法
根據(jù)指標的性質(zhì)與采購團隊的實際情況，選擇合適的考核方法，例如定量評分、360度評估、自評等。
4.2設定考核周期與頻率
根據(jù)采購團隊的工作特點，設定合理的考核周期與頻率，以確�？己私Y(jié)果的及時性與準確性。
4.3確定考核評分標準
為每個指標設定具體的評分標準，便于評估采購團隊的表現(xiàn)。評分標準應具備客觀性、可操作性與公正性。
5.實施考核與評估
5.1采購績效數(shù)據(jù)的收集與整理
通過采購系統(tǒng)、財務系統(tǒng)等手段，收集與整理采購績效相關的數(shù)據(jù)，形成績效報告。
5.2考核結(jié)果的分析與評估
對采購績效數(shù)據(jù)進行分析與評估，根據(jù)評估結(jié)果，給予采購團隊及時的反饋與指導。
5.3績效考核結(jié)果的通報與反饋
將績效考核結(jié)果通報給采購團隊成員，并對優(yōu)秀者進行表彰與獎勵，對不足者提出改進要求與支持。
6.考核結(jié)果的應用與優(yōu)化
6.1利用績效結(jié)果進行獎懲與激勵
根據(jù)績效考核結(jié)果，對采購團隊進行獎懲與激勵，激發(fā)其工作積極性與創(chuàng)造力。
6.2優(yōu)化考核方案與指標體系
根據(jù)實際應用中的問題與反饋，及時調(diào)整與優(yōu)化考核方案與指標體系，以提高考核的準確性與有效性。
8.采購KPI績效考核方案的實施效果
科學合理的采購KPI績效考核方案能夠提高采購團隊的工作效率與質(zhì)量，進而提升企業(yè)的競爭力。
9.建議與展望
在實施過程中，需要與采購團隊充分溝通與配合，關注績效考核的公平性與激勵機制的合理性，不斷優(yōu)化與改進績效考核方案。未來，可以加強對采購績效數(shù)據(jù)的挖掘與分析，進一步提升績效考核的科學性與準確性。
采購部績效考核方案 15
一、考核目的
為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的采購質(zhì)量，降低采購成本，特制定本考核方案。考核結(jié)果作為采購主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責任追究等的主要依據(jù)。
二、考核原則
對采購主管的考核以公平、公正、客觀為原則。
三、考核周期
1．季度考核：對采購主管當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的xx日～xx日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核：對采購主管當年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的1月xx日～xx日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。
四、考核標準與結(jié)果應用
通過考核，明確采購主管的.工作績效，為其工資的發(fā)放及職位變動提供參考依據(jù)。采購主管具體的績效考核標準與考核結(jié)果應用如下。
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目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。
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1．采購計劃按時完成率：。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。
2．采購物資質(zhì)量合格率：。目標值為xx%，每降低xx%或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績效工資的xx%。
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1．供應商履約率：。目標值為xx%，每降低xx%，扣減績效工資的xx%。
2．供應商維護率：。目標值為xx%，每降低xx%或每有家合格供應商停止繼續(xù)供貨，扣減績效工資的xx%。
采購部績效考核方案 16
一、考核目標
通過量化指標與過程管控，提升采購成本控制能力、供應商履約質(zhì)量及采購效率，保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求，同時強化采購人員合規(guī)意識，降低采購流程中的各類風險，助力中小企業(yè)實現(xiàn)精細化采購管理。
二、考核對象與周期
考核對象覆蓋采購部全體人員，包括采購專員與采購主管；考核周期采用“月度+季度+年度”三級體系，其中月度考核聚焦基礎操作指標，季度考核側(cè)重核心業(yè)務目標，年度考核則進行綜合能力評估，確�？己思婢邥r效性與全面性。
三、考核指標體系（總分100分）
考核指標分為四大維度，總權(quán)重100分。第一維度為成本控制，權(quán)重30%，包含兩項核心指標：一是采購成本降低率，權(quán)重15%，計算方式為（預算成本-實際采購成本）/預算成本×100%，評分標準為達成5%的目標值得15分，每超0.5%額外加1分，每低0.5%扣1分，最低得0分；二是比價率，權(quán)重15%，以進行3家及以上比價的采購訂單數(shù)占總采購訂單數(shù)的比例計算，100%比價得15分，每低5%扣2分，低于80%則該指標不得分。
第二維度為供應商管理，權(quán)重25%，包括供應商履約率與新優(yōu)質(zhì)供應商開發(fā)數(shù)量。供應商履約率權(quán)重15%，按按時按質(zhì)交貨的供應商數(shù)量占合作供應商總數(shù)的比例計算，≥98%得15分，每低1%扣2分，低于90%不得分；新優(yōu)質(zhì)供應商開發(fā)數(shù)量權(quán)重10%，以季度內(nèi)新增通過審核且合作的優(yōu)質(zhì)供應商（需滿足質(zhì)量、價格、交付三項核心要求）數(shù)量為考核依據(jù)，完成3家目標得10分，每多開發(fā)1家加2分，未完成目標則按實際完成比例扣分。
第三維度為采購效率，權(quán)重25%，涵蓋采購訂單準時完成率與采購流程合規(guī)率。采購訂單準時完成率權(quán)重15%，按按時交付的.采購訂單數(shù)占總采購訂單數(shù)的比例計算，≥95%得15分，每低2%扣3分，低于85%不得分；采購流程合規(guī)率權(quán)重10%，以符合審批流程、單據(jù)完整的采購訂單數(shù)占比計算，100%合規(guī)得10分，每出現(xiàn)1次不合規(guī)情況扣2分，扣完該指標分數(shù)為止。
第四維度為綜合能力，權(quán)重20%，包含部門協(xié)作滿意度與問題解決及時性。部門協(xié)作滿意度權(quán)重10%，由生產(chǎn)、財務等協(xié)作部門進行季度評分（滿分10分），取平均分后，≥8分得10分，每低0.5分扣1分；問題解決及時性權(quán)重10%，考核采購異常（如缺貨、質(zhì)量問題）的響應及解決時間，目標為≤24小時，100%按時解決得10分，每出現(xiàn)1次超時扣2分。
四、考核結(jié)果應用
月度考核結(jié)果直接與績效獎金掛鉤，得分≥90分的員工，當月績效獎金按120%發(fā)放；80-89分按100%發(fā)放；70-79分按80%發(fā)放；＜70分僅按50%發(fā)放。季度考核中，連續(xù)3個月得分≥90分的員工，可優(yōu)先參與季度評優(yōu)；連續(xù)2個月得分＜70分的員工，需接受部門約談并提交整改計劃。年度考核結(jié)合季度成績與年度目標完成情況，作為員工晉升、調(diào)薪的核心依據(jù)，表現(xiàn)優(yōu)秀者還將獲得外部培訓深造的機會。
采購部績效考核方案 17
一、考核目標
圍繞集團整體戰(zhàn)略目標，強化集中采購的規(guī)模優(yōu)勢，提升供應鏈協(xié)同能力與風險抵御能力，推動采購部門從傳統(tǒng)“成本中心”向“價值中心”轉(zhuǎn)型，為集團長期發(fā)展提供供應鏈支撐。
二、考核對象與周期
考核對象為采購部各功能模塊，包括戰(zhàn)略采購組、品類采購組、供應商管理組及各組負責人；考核周期分為季度與年度，季度考核聚焦業(yè)務執(zhí)行指標，年度考核則側(cè)重戰(zhàn)略目標達成情況，確保考核與集團戰(zhàn)略節(jié)奏同步。
三、核心考核指標（總分100分）
考核指標分為四大維度，總權(quán)重100分。第一維度為戰(zhàn)略采購，權(quán)重35%，包含集中采購覆蓋率與戰(zhàn)略供應商合作占比。集中采購覆蓋率權(quán)重20%，計算方式為納入集團集中采購的品類金額占總采購金額的比例，≥85%得20分，每低5%扣4分，低于70%不得分；戰(zhàn)略供應商合作占比權(quán)重15%，按與戰(zhàn)略供應商合作金額占總采購金額的比例計算，≥60%得15分，每低5%扣3分，低于45%不得分。
第二維度為成本與價值，權(quán)重25%，涵蓋品類成本降低率與采購價值貢獻度。品類成本降低率權(quán)重15%，計算方式為（上年度品類平均成本-本年度品類平均成本）/上年度品類平均成本×100%，達成8%的'戰(zhàn)略目標得15分，每超1%加2分，未完成目標則按實際完成比例扣分；采購價值貢獻度權(quán)重10%，按通過優(yōu)化采購方案帶來的間接收益（如庫存降低、效率提升）占總采購成本的比例計算，達成3%目標得10分，每超0.5%加1分。
第三維度為供應鏈風險，權(quán)重20%，包括供應鏈中斷應對能力與供應商風險評估覆蓋率。供應鏈中斷應對能力權(quán)重10%，考核重大供應鏈風險（如原材料短缺、地緣政治影響）的預案完善度及實際應對效果，預案完整且成功應對得10分，預案缺失扣5分，應對失誤扣8分；供應商風險評估覆蓋率權(quán)重10%，按完成年度風險評估的供應商數(shù)量占核心供應商總數(shù)的比例計算，100%覆蓋得10分，每低10%扣2分。
第四維度為團隊與創(chuàng)新，權(quán)重20%，包含數(shù)字化采購工具使用率與團隊培訓完成率。數(shù)字化采購工具使用率權(quán)重10%，按使用集團采購系統(tǒng)、數(shù)據(jù)分析工具的采購訂單數(shù)占總采購訂單數(shù)的比例計算，≥90%得10分，每低10%扣2分；團隊培訓完成率權(quán)重10%，按團隊成員年度完成采購專業(yè)培訓時長占要求時長的比例計算，100%完成得10分，每低10%扣1分。
四、考核結(jié)果應用
季度考核結(jié)果與團隊獎金掛鉤，模塊得分≥90分的，團隊獎金總額上浮20%；80-89分按正常標準發(fā)放；＜70分的，模塊負責人需向采購部總監(jiān)提交書面改進方案，并限期整改。年度考核中，優(yōu)秀模塊負責人優(yōu)先納入集團后備干部培養(yǎng)庫；未完成戰(zhàn)略指標的模塊，次年采購預算將縮減10%-20%，同時限制新增供應商合作權(quán)限。
采購部績效考核方案 18
一、考核目標
以“保障生產(chǎn)連續(xù)性、降低物料損耗、控制庫存成本”為核心目標，確保生產(chǎn)所需原材料及時供應、質(zhì)量達標，同時優(yōu)化庫存結(jié)構(gòu)，減少資金占用，助力制造業(yè)企業(yè)實現(xiàn)高效生產(chǎn)與成本管控的平衡。
二、考核指標體系（總分100分）
考核指標分為四大維度，總權(quán)重100分。第一維度為生產(chǎn)保障，權(quán)重35%，包含物料供應及時率與物料質(zhì)量合格率。物料供應及時率權(quán)重20%，計算方式為按生產(chǎn)計劃準時送達車間的物料批次占總物料批次的比例，≥99%得20分，每低0.5%扣2分，低于95%不得分；物料質(zhì)量合格率權(quán)重15%，按檢驗合格的物料數(shù)量占總采購物料數(shù)量的比例計算，≥99.5%得15分，每低0.1%扣1分，低于98%不得分。
第二維度為庫存管理，權(quán)重25%，涵蓋庫存周轉(zhuǎn)率與呆滯物料處理率。庫存周轉(zhuǎn)率權(quán)重15%，按年度物料消耗金額與平均庫存金額的`比值計算（目標值根據(jù)行業(yè)標準設定），達到目標得15分，每高5%加2分，每低5%扣2分；呆滯物料處理率權(quán)重10%，按年度處理呆滯物料金額占年初呆滯物料金額的比例計算，≥80%得10分，每低10%扣2分，低于50%不得分。
第三維度為成本控制，權(quán)重20%，包括物料采購單價達標率與采購費用占比。物料采購單價達標率權(quán)重15%，按實際采購單價≤預算單價的物料種類占總物料種類的比例計算，≥95%得15分，每低5%扣3分，低于80%不得分；采購費用占比權(quán)重5%，按采購過程費用占總采購金額的比例計算（目標≤2%），≤2%得5分，每超0.5%扣1分，扣完該指標分數(shù)為止。
第四維度為綜合管理，權(quán)重20%，包含采購合同合規(guī)率與生產(chǎn)部門滿意度。采購合同合規(guī)率權(quán)重10%，按無法律風險、條款完整的采購合同數(shù)占總采購合同數(shù)的比例計算，100%合規(guī)得10分，每出現(xiàn)1份不合規(guī)合同扣2分；生產(chǎn)部門滿意度權(quán)重10%，由生產(chǎn)車間進行年度評分（滿分10分），取平均分后，≥9分得10分，每低0.5分扣1分。
四、特殊說明與結(jié)果應用
考慮到制造業(yè)生產(chǎn)計劃的波動性，因生產(chǎn)計劃臨時調(diào)整導致的物料供應延遲，經(jīng)生產(chǎn)部門與采購部共同審批后，不納入考核范圍；因技術升級、產(chǎn)品迭代產(chǎn)生的呆滯物料，需單獨向財務部門報備，經(jīng)審核后可酌情調(diào)整考核標準�？己私Y(jié)果應用方面，月度得分≥90分的采購人員，可獲得“生產(chǎn)保障之星”稱號；連續(xù)3個月得分＜80分的，需參與生產(chǎn)車間輪崗學習，深入了解生產(chǎn)需求。
采購部績效考核方案 19
一、考核目標
適配電商行業(yè)“快節(jié)奏、高周轉(zhuǎn)”的特性，優(yōu)化采購時效與庫存精準度，減少缺貨與庫存積壓問題，提升客戶滿意度與資金使用效率，支撐電商企業(yè)的快速運營與市場響應能力。
二、考核指標體系（總分100分）
考核指標分為四大維度，總權(quán)重100分。第一維度為采購時效，權(quán)重30%，包含緊急采購響應時間與常規(guī)采購周期達標率。緊急采購響應時間權(quán)重15%，按緊急采購需求確認到訂單下達的平均時間計算（目標≤4小時），達標得15分，每超1小時扣3分，超8小時不得分；常規(guī)采購周期達標率權(quán)重15%，按實際采購周期≤預設周期的訂單數(shù)占總常規(guī)采購訂單數(shù)的比例計算，≥95%得15分，每低5%扣3分，低于80%不得分。
第二維度為庫存精準，權(quán)重30%，涵蓋庫存準確率與缺貨率。庫存準確率權(quán)重15%，按盤點時實際庫存數(shù)量與系統(tǒng)庫存數(shù)量的吻合率計算，≥99.8%得15分，每低0.1%扣1分，低于99%不得分；缺貨率權(quán)重15%，按因采購不足導致的缺貨訂單數(shù)占總訂單數(shù)的比例計算，≤1%得15分，每超0.5%扣3分，超3%不得分。
第三維度為成本與合規(guī)，權(quán)重25%，包括采購成本節(jié)約率與供應商合規(guī)審核率。采購成本節(jié)約率權(quán)重15%，按（行業(yè)均價-實際采購價）/行業(yè)均價×100%計算（分品類統(tǒng)計），達成6%目標得15分，每超1%加2分，未完成目標按比例扣分；供應商合規(guī)審核率權(quán)重10%，按完成資質(zhì)審核、履約評估的供應商數(shù)量占合作供應商總數(shù)的比例計算，100%審核得10分，每漏1家扣2分，扣完為止。
第四維度為協(xié)作與服務，權(quán)重15%，包含運營部門滿意度與異常處理效率。運營部門滿意度權(quán)重10%，由電商運營團隊進行月度評分（滿分10分），取平均分后，≥8.5分得10分，每低0.5分扣1分；異常處理效率權(quán)重5%，考核采購相關投訴（如質(zhì)量、交付問題）的解決時間（目標≤12小時），100%按時解決得5分，每超時1次扣1分。
四、考核結(jié)果應用
月度得分≥90分的采購人員，授予“電商采購之星”稱號，額外獎勵當月績效的`10%；季度內(nèi)若出現(xiàn)缺貨率超3%或庫存準確率低于99%的情況，采購負責人需向運營部門提交書面改進報告，并組織團隊進行庫存管理專項培訓。年度得分前30%的員工，可參與電商平臺組織的供應鏈交流峰會，學習行業(yè)先進經(jīng)驗。
采購部績效考核方案 20
一、考核目標
聚焦供應商全生命周期管理，提升優(yōu)質(zhì)供應商儲備數(shù)量與合作穩(wěn)定性，降低供應商合作風險，構(gòu)建健康、可持續(xù)的供應鏈生態(tài)，為采購工作的高效開展提供供應商保障。
二、考核周期與指標（總分100分）
考核周期采用年度考核為主、季度跟蹤為輔的方式，確保對供應商管理工作的長期把控。考核指標分為四大維度，總權(quán)重100分。第一維度為供應商開發(fā)，權(quán)重30%，包含優(yōu)質(zhì)供應商開發(fā)數(shù)量與新供應商導入周期。優(yōu)質(zhì)供應商開發(fā)數(shù)量權(quán)重15%，按年度內(nèi)新增通過嚴格審核（涵蓋質(zhì)量、價格、交付、社會責任四項標準）的供應商數(shù)量計算，完成8家目標得15分，每多開發(fā)1家加2分，未完成目標按比例扣分；新供應商導入周期權(quán)重15%，按新供應商從接觸到正式合作的平均時間計算（目標≤30天），達標得15分，每超5天扣2分，超60天不得分。
第二維度為供應商維護，權(quán)重35%，包括核心供應商續(xù)約率與供應商滿意度評分。核心供應商續(xù)約率權(quán)重20%，按年度內(nèi)成功續(xù)約的'核心供應商數(shù)量占核心供應商總數(shù)的比例計算，≥95%得20分，每低5%扣4分，低于80%不得分；供應商滿意度評分權(quán)重15%，通過年度核心供應商滿意度調(diào)研獲�。M分10分），取平均分后，≥8分得15分，每低0.5分扣1分，低于6分不得分。
第三維度為風險管控，權(quán)重25%，涵蓋供應商風險預警率與供應商問題整改率。供應商風險預警率權(quán)重15%，按提前識別并預警風險的供應商數(shù)量占出現(xiàn)風險的供應商總數(shù)的比例計算，≥90%得15分，每低10%扣3分，低于60%不得分；供應商問題整改率權(quán)重10%，按完成整改并驗收合格的供應商數(shù)量占存在問題的供應商總數(shù)的比例計算，100%整改得10分，每低10%扣2分，低于70%不得分。
第四維度為綜合能力，權(quán)重10%，核心為供應商管理文檔完善率，按信息完整、更新及時的供應商檔案數(shù)量占總供應商檔案數(shù)量的比例計算，100%完善得10分，每發(fā)現(xiàn)1份不合格檔案扣1分。
四、考核結(jié)果應用
年度得分≥90分的供應商管理崗員工，優(yōu)先獲得參加行業(yè)供應商峰會、專業(yè)培訓的機會，同時作為部門后備人才重點培養(yǎng)；未完成優(yōu)質(zhì)供應商開發(fā)目標或供應商風險預警率低于60%的員工，次年供應商開發(fā)預算將減少15%，且需參與外部供應商管理課程學習，考核合格后方可恢復原有工作權(quán)限。
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