薪酬設計并不是短時間就能學會的，它需要設計者在長期大量的工作實踐中積累起對業(yè)務的熟悉和對數(shù)字的敏感度。下面就是小編整理的企業(yè)員工薪酬設計的四個秘訣，歡迎大家閱讀!

　　我一直認為薪酬設計師HR所有領域中最核心也是最具技術性的領域。如果說人力資源專業(yè)是一頂皇冠，薪酬設計就是皇冠上那顆最亮的明珠。

　　從我自己過去10年左右的從業(yè)經歷來看，對自己工作經歷最具幫助的，還是之前在一家美國公司總部做的薪酬分析與設計工作。這段經歷從兩個層面幫助我修煉了基本功：在技術層面學會如何分析和運用各種繁雜的數(shù)據(jù);從戰(zhàn)略層面學會如何以業(yè)務而不是HR的視角來看待企業(yè)運營。

　　HR們一般都希望能夠跳出自身局限，具備業(yè)務視角，可以和業(yè)務人員平起平坐，薪酬工作就是幫助連接業(yè)務和HR的最好橋梁。

　　薪酬設計并不是短短一個半小時就能學會的，它需要設計者在長期大量的工作實踐中積累起對業(yè)務的熟悉和對數(shù)字的敏感度。但是，薪酬設計也沒有想象中那么神秘和困難，只要你遵循下面的原則，不論是做長期激勵還是短期激勵，你都可以以比別人更快的速度掌握這個領域：

　　1具備從外及內的視角，充分了解業(yè)務

　　既然薪酬是連接HR和業(yè)務的最有效橋梁，那么，成功的薪酬設計一定是建立在對業(yè)務充分了解的基礎上的。什么是了解業(yè)務?就是你是否了解企業(yè)當前的戰(zhàn)略、目標和挑戰(zhàn)?不了解這些，你做出來的薪酬設計只會是無的放矢、廢紙一張。

　　如果你不知道該如何以全局思維來思考企業(yè)的經營和戰(zhàn)略問題，《CEO說 - 像企業(yè)家一樣思考》這本書會是一個很好的起點。本書作者拉姆查蘭是美國著名的管理專家，擔任過很多家世界500強公司董事長的私人顧問。

　　查蘭提到，偉大公司的CEO們都有一個共性，就是能夠透過復雜的表象看到商業(yè)本質，抓住企業(yè)經營的根本要素 —— 商業(yè)智慧 (business acumen)。什么是商業(yè)智慧?其核心就是企業(yè)家需要關注的六個關鍵要素：現(xiàn)金凈流入、利潤、周轉率、資產收益率、業(yè)務增長和顧客。

　　巧合的是，這六個關鍵要素也是薪酬設計人員經常關注的。實際上，很多企業(yè)的長期或短期激勵的KPI，直接就是取自這六個要素。

　　2具備薪酬設計的基本功

　　薪酬號稱是HR中的“財務”，這也是HR工作中最具技術含量的。既然講技術，你就得具備技術的基礎。

　　首先，數(shù)據(jù)分析能力必不可少。做薪酬設計前期測算，你會接觸大量來自兩個方面的數(shù)據(jù)：一個是外部薪酬調研報告數(shù)據(jù)，另一個是企業(yè)自身員工薪酬數(shù)據(jù)。我之前做全球薪酬設計時，公司全球員工超過2萬人，分布在10多個不同國家，各種復雜的原始數(shù)據(jù)都有，假如沒有一定的數(shù)據(jù)分析能力，要想做好薪酬設計是不可想象的。

　　好在我們有一個強大的工具叫Excel。Excel段位比較高的童鞋們都自稱為“表哥”或“表妹”。如果你能夠熟練使用Excel，數(shù)據(jù)工作就會如虎添翼、事半功倍。說實話，我大部分的Excel技能都是在做薪酬設計那段時間積累起來的。

　　記得當時在使用Excel時，我最喜歡琢磨的一件事兒就是嘗試以不同方式去完成同一件任務，后來每次都能為自己找到了一種更快的新辦法而興奮不已。

　　3平衡好“科學與藝術”

　　我做薪酬時的上司有一句話， 這句話讓我受益匪淺，后來又把它送給了我以后每一個做薪酬設計的同事。

　　“Compensation is arts, not science.”

　　這話什么意思呢?字面意思就是說，薪酬工作是一門藝術而不是科學。藝術強調的是人的主觀判斷，科學強調的是嚴謹和客觀事實。

　　這話初看起來和薪酬設計的出發(fā)點自相矛盾。做薪酬不就需要準確嚴謹嗎?不錯，在進行數(shù)據(jù)計算時確實需要嚴謹，容不得半點錯誤或摻假。但另一方面，在實際薪酬設計過程中，也有很多需要“講藝術”的地方。

　　比如，你選取的一份薪酬報告，上面的某個數(shù)據(jù)和其他大部分數(shù)據(jù)相比，會因為過度偏離而顯得過高或過低。這時你就需要運用主觀判斷，在使用該數(shù)據(jù)前將其主動拋棄或修正。

　　再比如，你在設計薪酬架構時，有一些數(shù)據(jù)你是無法做到完全以事實依據(jù)：你的短期激勵占全部薪酬比例到底是希望設計成5%還是8%?你的利潤KPI到底是占全部績效的10%還是15%?這些答案都沒有正確與錯誤，它們需要你作為設計人員來加以判斷。而判斷的依據(jù)來源于哪?就是取決于前面所講的你對業(yè)務和市場的熟悉程度。

　　4溝通、溝通再溝通

　　激勵方案設計成功的衡量標準是什么?就是公司里的每一個員工都能夠把自己的獎金是如何計算的清楚地講出來。

　　為什么這么說?因為激勵的最終目的就是要激發(fā)員工的特定行為，假如一名員工連自己的獎金是如何發(fā)的都講不清楚，你如何指望他去改變自己的行為?

　　那么，你為公司設計的方案，能不能做到讓公司里每一個員工都清楚的講出來?這就需要薪酬設計過程中的溝通。

　　記得當初我所在的那家公司完成全球獎金方案設計后，在接下來又制訂專門方案向全球員工溝通：首先，在項目啟動時，把獎金方案翻譯成各國語言，通過當?shù)乜偨浝砗筒块T經理與員工個人層層溝通;其次，在每個季度召開的公司全員大會上，CEO也會專門花時間來介紹新獎金方案;最后，HR在公司內網專門掛了一個網頁，除了詳細介紹獎金方案之外，還每月定時跟蹤和公布獎金KPI的實時結果。